『管理職の場・ウェイク』 2025.12.18
ライフウェイク®︎コーチング導入目的
12月19日（木）、2025年最後のセミナー型研合同研修『管理職の場・ウェイク』を開催しました。今回は15社から総勢70名にご参加いただく盛況ぶりで、いかに「人」と「組織」のことで管理職の育成が大切なのか、意識や関心が高まっている証かと言えます。弊社としても、各種階層別で開催しているウェイクはかなり重要視していて、ライフウェイク®️に並ぶ支援サービスのひとつに掲げています。中小企業が次のステップへ成長していくために必要な組織の形として、縦のマネジメント構築のためには、管理職が主体的な思考習慣を身につけることが欠かせず、中小企業が成長するか否かの一番の要因であると位置付けています。一般的な中小企業の組織図は、社長と他社員という鍋蓋型が圧倒的に多く、その成長しない典型的組織図からの脱却の鍵を握るキーパンソンこそ管理職なのです。
ウェイク前半は、マネージャーに昇格した今川が担当。自身も管理職として歩み出したこともあって、お集まりいただいた皆さんが抱く様々な想いに、より寄り添えるようなっていると感じています。これまでは、運営サイドという視点が強く、今川自身も自分ごととしてインプットしきれていなかったと告白。改めて、ご参加いただいた管理職の方々と同じ立場になったことで、自身への『気づき』を発見できたことは本人にとって大きな成果。弊社としても嬉しく、そして頼もしいところです。
この『気づき』についてですが、意外と身近にありながら、見逃しているケースがあります。前半で今川は「他責」「保身」になっていることに気づいていない、ロジックがつながっているので「他責」「保身」が正しいと思いこんでしまっていると、自身の幼少期の経験を用いてアウトプットしてくれていました。承認欲求についても、どうして目的化してしまうのかというと、承認されたいという想いが人を頑張らせることができるため、その先にある本当に大切なことが見落とされがちになると。続けて『気づき』は『自覚』ないところには生まれてこない。だからこそ、まずは自分自身のことを知り、それを受け入れ、自覚する。
他責の自分が前に出ていると、無条件の感謝・尊敬、そして貢献が出てこない。承認欲求・帰属欲求が目的になってしまうと精神的充足は得られない。結果、管理職は、メンバーに自分を超えられると焦り、恐る。部下が自分よりも上の立場に来てしまうと、自分が承認されなくなってしまう…そんな心理状態を招き、結果、組織に綻びが生じることだってあるのです。
前半のセミナーの最後は、3ヶ月前の『管理職の場・ウェイク』で掲げた、各社の問題設定への成果の振り返りをおこなっていただきました。ここで難しいのが、プラス面の成果だけでなく、表面化した負となるマイナス面についての言語化を求めたこと。どうなりたかったのか、どのために管理職として何をしたのか。問題設定に取り組むことがゴールではなく、その結果、どうなりたかったのか。そうなるために何をどこまで行うことができたか？管理職にはその思考習慣がとても重要になります。そしてもうひとつ大切なことは、言語化したものをどのようにアウトプットできるかという力。今回は、自社のグループから離れ、他社グループへ成果報告をしてもらいました。アウトプットは、聞き手に合わせて口調も言葉選びも変化させるもの。新人とベテランで伝え方や言葉、理解度の違いによる補足の有無、話すスピードなど、すべてがカスタマイズされて当然。正直、こんな機会は『管理職の場・ウェイク』でしか経験できないはず。でも、その訓練や習慣づけは、これからの担う管理職には必要不可欠なスキルなのです。
後半は代表の田辺の部。人間はインプットと気づきから、言葉・行動が変化するという内容からスタート。まず田辺が例に掲げたのは、各社でも日々行われている日報についてでした。実務に追われてくると、日報の提出はとても億劫になるもの。何のために日報を出さなければならないのかを見失うと、日報を出すことが目的となり、守られないことで罰金やペナルティの話に変化してしまうと。つまり、何のために売上げを作らないといけないのか。何のために利益を出さないといけないのか。何のために管理職が必要なのか。この『何のために』こそが『気づき』であり、本質なのです。企業・組織の場合、会社が一番大事にしていること・ものは何なのか？それが社員全員がバラバラだっとき、それが組織崩壊のサイン。『何のために』という目的の共有ができていないので「他責」「保身」が蔓延してしまうのです。
人は成長したいと思って当然の生き物。だから上司や仲間からの指摘は成長したいのなら欲しいもの。けれど、指摘されることに怯え、指摘されたものを拒否し、問題に蓋をしてしまったら、何も進まない。それは決して成長しないのだとも。
管理職は、人を縛り付けて管理するのではく、仕事をマネジメントする。自分が褒められる＝承認されることが成果ではなく、生き生きとメンバーが働いていることこそ成果だとも強く説いていました。
管理職とは、選ばれた人にしかできない、なりたいと思ってもできない職種。その認識を持っているだけでも、管理職としての自覚、管理職だからこその言動が生まれてきます。自分の立ち回りが組織全体に影響するという再認識とともに、気持ちを引き締められた参加者も多かったことでしょう。
その後、経営者向けのウェイクでも課題にした、“御社で中でロールモデルとなる実在の人材を言語化する”を管理職の方々にもワークいとして体感し、経営者が言語化した人名と理由の答え合わせをして、今回の『管理職の場・ウェイク』はお開きとなりました。最後の答え合わせはとても興味深い内容でしたが、ここでは割愛させていただきます。
さて、今回の『管理職の場・ウェイク』は、弊社鳥山の司会デビューの日でもありました。中には初めてご紹介させていただいた方もいらっしゃったと思います。元国家公務員である彼は、前職時代から数多くの場数は踏んできていたものの、さすがに初めての司会は緊張していた様子。少しずつ経験を積みながら、2026年には、支援の方でも戦力となっていくよう精進しますので、どうぞお見知り置きを。
今年もみなさま、NextMessageとお付き合いいただき、誠にありがとうございました。階層別ウェイクでの支援はまだまだ続き、年明けには『中小企業社員の場・ウェイク』『新卒1年目の場・ウェイク』と、新しい支援サービスもスタートし、より一層、100名以下の中小企業の人・組織支援に尽力させていただきますので、引き続き来年もどうか、NextMessageをよろしくお願い致します。
それではみなさま、よいお年を。
ウェイク前半は、マネージャーに昇格した今川が担当。自身も管理職として歩み出したこともあって、お集まりいただいた皆さんが抱く様々な想いに、より寄り添えるようなっていると感じています。これまでは、運営サイドという視点が強く、今川自身も自分ごととしてインプットしきれていなかったと告白。改めて、ご参加いただいた管理職の方々と同じ立場になったことで、自身への『気づき』を発見できたことは本人にとって大きな成果。弊社としても嬉しく、そして頼もしいところです。
この『気づき』についてですが、意外と身近にありながら、見逃しているケースがあります。前半で今川は「他責」「保身」になっていることに気づいていない、ロジックがつながっているので「他責」「保身」が正しいと思いこんでしまっていると、自身の幼少期の経験を用いてアウトプットしてくれていました。承認欲求についても、どうして目的化してしまうのかというと、承認されたいという想いが人を頑張らせることができるため、その先にある本当に大切なことが見落とされがちになると。続けて『気づき』は『自覚』ないところには生まれてこない。だからこそ、まずは自分自身のことを知り、それを受け入れ、自覚する。
他責の自分が前に出ていると、無条件の感謝・尊敬、そして貢献が出てこない。承認欲求・帰属欲求が目的になってしまうと精神的充足は得られない。結果、管理職は、メンバーに自分を超えられると焦り、恐る。部下が自分よりも上の立場に来てしまうと、自分が承認されなくなってしまう…そんな心理状態を招き、結果、組織に綻びが生じることだってあるのです。
前半のセミナーの最後は、3ヶ月前の『管理職の場・ウェイク』で掲げた、各社の問題設定への成果の振り返りをおこなっていただきました。ここで難しいのが、プラス面の成果だけでなく、表面化した負となるマイナス面についての言語化を求めたこと。どうなりたかったのか、どのために管理職として何をしたのか。問題設定に取り組むことがゴールではなく、その結果、どうなりたかったのか。そうなるために何をどこまで行うことができたか？管理職にはその思考習慣がとても重要になります。そしてもうひとつ大切なことは、言語化したものをどのようにアウトプットできるかという力。今回は、自社のグループから離れ、他社グループへ成果報告をしてもらいました。アウトプットは、聞き手に合わせて口調も言葉選びも変化させるもの。新人とベテランで伝え方や言葉、理解度の違いによる補足の有無、話すスピードなど、すべてがカスタマイズされて当然。正直、こんな機会は『管理職の場・ウェイク』でしか経験できないはず。でも、その訓練や習慣づけは、これからの担う管理職には必要不可欠なスキルなのです。
後半は代表の田辺の部。人間はインプットと気づきから、言葉・行動が変化するという内容からスタート。まず田辺が例に掲げたのは、各社でも日々行われている日報についてでした。実務に追われてくると、日報の提出はとても億劫になるもの。何のために日報を出さなければならないのかを見失うと、日報を出すことが目的となり、守られないことで罰金やペナルティの話に変化してしまうと。つまり、何のために売上げを作らないといけないのか。何のために利益を出さないといけないのか。何のために管理職が必要なのか。この『何のために』こそが『気づき』であり、本質なのです。企業・組織の場合、会社が一番大事にしていること・ものは何なのか？それが社員全員がバラバラだっとき、それが組織崩壊のサイン。『何のために』という目的の共有ができていないので「他責」「保身」が蔓延してしまうのです。
人は成長したいと思って当然の生き物。だから上司や仲間からの指摘は成長したいのなら欲しいもの。けれど、指摘されることに怯え、指摘されたものを拒否し、問題に蓋をしてしまったら、何も進まない。それは決して成長しないのだとも。
管理職は、人を縛り付けて管理するのではく、仕事をマネジメントする。自分が褒められる＝承認されることが成果ではなく、生き生きとメンバーが働いていることこそ成果だとも強く説いていました。
管理職とは、選ばれた人にしかできない、なりたいと思ってもできない職種。その認識を持っているだけでも、管理職としての自覚、管理職だからこその言動が生まれてきます。自分の立ち回りが組織全体に影響するという再認識とともに、気持ちを引き締められた参加者も多かったことでしょう。
その後、経営者向けのウェイクでも課題にした、“御社で中でロールモデルとなる実在の人材を言語化する”を管理職の方々にもワークいとして体感し、経営者が言語化した人名と理由の答え合わせをして、今回の『管理職の場・ウェイク』はお開きとなりました。最後の答え合わせはとても興味深い内容でしたが、ここでは割愛させていただきます。
さて、今回の『管理職の場・ウェイク』は、弊社鳥山の司会デビューの日でもありました。中には初めてご紹介させていただいた方もいらっしゃったと思います。元国家公務員である彼は、前職時代から数多くの場数は踏んできていたものの、さすがに初めての司会は緊張していた様子。少しずつ経験を積みながら、2026年には、支援の方でも戦力となっていくよう精進しますので、どうぞお見知り置きを。
今年もみなさま、NextMessageとお付き合いいただき、誠にありがとうございました。階層別ウェイクでの支援はまだまだ続き、年明けには『中小企業社員の場・ウェイク』『新卒1年目の場・ウェイク』と、新しい支援サービスもスタートし、より一層、100名以下の中小企業の人・組織支援に尽力させていただきますので、引き続き来年もどうか、NextMessageをよろしくお願い致します。
それではみなさま、よいお年を。