管理職者に主体性と当事者意識が芽生えたとき、組織コミュニケーションは明らかに変わり始めた。

事業成長を見据えた中長期目標のひとつとして、「従業員数100名」を掲げた頃。

会社として悔いの残る、社員の退職が1件あった。

活躍したいという気持ちはある社員。
にもかかわらず、会社として、組織として、その社員の能力を活かしきれず、辞めてしまう。

「多くの人が活躍できる。そんな組織風土を整えることができていなかったんだと思いますね。」
石山社長は語る。

人材難が叫ばれるIT業界。

100名組織をめざすためにも、
"リンクラフトは、こういう人は合うけどこういう人は合わない。こういう人じゃないとここでは働けない。"
という組織にしてはならない。

辞めていく社員も含め、すべての社員は、社長から言われた一言だけをもとに、会社への印象を抱いているわけではない。

社長、管理職、直属の上司、同期。
さまざまな景色を見続けてきた結果、今の感情・思考がある。

そんなことに気づき始めた頃、知人経営者の紹介で出会ったのが、NextMessageだったという。

「合宿と、ウェイク。この2つの研修を導入してから、社内でのコミュニケーションがガラッと変わりましたね。」
石山社長は言う。

ライフウェイク®︎コーチング合宿は、コーチと共に人生を振り返って自己理解を行う、1泊2日の個別合宿研修。

主体性、共感性、感謝、信頼。

これらの大切さに受講者本人が気づくうえでは、この研修が効果的だった。

加えて石山社長は、経営者・管理職者側のマネジメントにも、合宿を役立てている。

「一人ひとりの社員の良いところ、考え方、癖。これらがリンクラフトに入社してから形成されたものなのか、それ以前からあるものなのか。ここをすみ分けて把握しておくことで、社員に対するアプローチの仕方や、経営陣の問題認識の仕方など、あらゆる観点からの気づきが得られました。」

石山社長にとって、合宿は受講者の自己理解を促すだけでなく、
"オブザーバー"として参加する経営者・管理職者の自己理解・自社理解にも大きな効果があったという。

また2024年12月から参加した、管理職の場・ウェイク。

セミナー形式で自社理解を行う、3か月に1回(4時間)の管理職者向け集合型研修。

ここには、幹部が自ら参加を望み、リーダー層とともに受講することになった。

石山社長曰く、本当の意味で組織にエンジンがかかったのは、このウェイク受講後だったという。

それまでも、階層別の役割や在り方を定めた"職務分掌"は社内で作成していた。
が、なかなか100%浸透、徹底されることはなかったという。

「ウェイク受講後は、同じ職務分掌を使っていても、一人ひとりの腹落ち度が違いましたね。」
石山社長は言う。

幹部もリーダー層も、主体的に考えるようになり、
社員の居場所をつくるため、やりがいや働きがいについても考えるようになった。

"何をするか"から得られるやりがいと、
"どこで、誰と、どう働くか"から得られる働きがい。

この両方を大切にしている石山社長にとって、管理職者が主体的にこの点について考えるようになったのはかなり大きな変化だった。

「最近では、僕が何も言わなくても、幹部だけで"部門ビジョン"をつくったり、来期の目標や組織図を作成したりしてくれています。
ルーティンワークに関しては、僕の仕事は確認だけで済むようになりました。」
社員の変化を石山社長は嬉しく感じているという。

自分が一般社員のもとまでおりて対話しにいくと、間にいる幹部やリーダー層の主体性は育まれない。

「ここからは、幹部同士、リーダー同士で指摘し合える関係性をより強化していってほしいですね。」

・役職への被推薦者が6名に達する。
・売上前年度比110%達成。

これらの成果が得られた今、さらに成長していくために感じている課題感はここだという。

「傍観者になるな。当事者であれ。」
石山社長から見て、管理職者が変わるきっかけになった、ウェイクでの言葉だ。

100名組織を目指すためにも、管理職者の主体性、当事者意識は欠かせない。

これからも、多くの人が活躍できる組織風土を整えるべく、石山社長、幹部、リーダー層、一般社員、すべての人が自己理解に努め、「当事者」であり続ける。