幸せな人材育成-登校拒否-


2016/08/11

目の前の光景に訪れる様々な現象。

 

その現象によって抱いた感情が、

 

毎回様々な現象を繰り返し引き起こし続ける。

 

 

 

小学校はなぜ毎日登校していた?

 

中学校はなぜ毎日登校していた?

 

高校はなぜ毎日登校していた?

 

大学はなぜ毎日登校していた?

 

 

 

一つ一つ自分が成長する度にこの動機は変わっていく。

 

それはプラスな動機がより強くなっていく人もいれば、

 

一つの出来事からマイナス動機が強くなっていく人もいる。

 

昨日は、こんな話。

 

 

小学校の頃は早く学校の友達と遊びたいから毎日行っていた。

 

そして、中学生になって登校拒否になった。

 

人間関係がうまくいかず、親には嘘ついて、

 

『行ってきます!』と言って、こっそり両親が仕事に行って、

 

家に帰ってきた。そんな毎日を過ごしていた。

 

 

 

さて、ここでほとんど人は、未来に『登校拒否』をした事実だけを、

 

自分にインプットして社会に進出する。

 

しかし、この記憶はネガティブとしてしか自分は学んでいない。

 

だから同じ心境になると会社に行きたくなくなる。

 

という事態を引き起こす。これは、

 

・クレーム

 

・社内の人間関係

 

・叱られた

 

例えばこれらの事態によって自分のメンタルを脅かされ、

 

会社にもう行きたくないとなってしまう。

 

それはちゃんと、人生における必然性を本当の意味で学んでないからです。

 

 

 

大事なのは、登校拒否した時間はとても貴重な時間だった。

 

学校に行ってる人もそれは貴重な時間。

 

学校に行かないと決めて過ごした時間もそれはまた貴重な時間。

 

では、その貴重な時間に何を学んでいたか。

 

その時、

 

もっと、自分にコミュニケーション能力があれば。→自分にはコミュニケーション能力が無い。

 

もっと、自分に意欲があれば。→自分には意欲が無い。

 

もっと、自分が勇気を出せれば。→自分には勇気がない。

 

もっと、人と向き合うことが出来れば。→自分は人と向き合えない。

 

もっと、安心する自分の心があれば。→自分はいつも不安ばかり抱えている。

 

 

 

ずっと当時を振り返りたくない気持ちもある。

 

しかし、いつもこの時の気持ちが引き起こしてることに気付く。

 

その貴重な時間で

 

『人と会話する事』

 

『意欲の大切さ』

 

『向き合っていく勇気』

 

『安心する自分の心』

 

これらの、精神性の必要性を反面ですごく学んだはず。

 

これが、何よりも大きな学びであり、

 

その精神性を自分は学ばしてもらっている人生なんです。

 

 

 

つまり自分は、これらの精神性を学んでいる人生であり、

 

登校拒否を通じて学ばせてもらえた自分への感情なんです。

 

だから、とても貴重な時間だったんです。

 

そんな事を学べてる自分を肯定する気持ちを『許してあげる』。

 

他人が肯定するわけではない。

 

まず、自分が『許可』してあげよう。

 

 

 

登校拒否がポジティブなことか、ネガティブなことか。

 

ネガティブなことばかりじゃない。

 

それを自分の人生を承認することによって、

 

自分の内面の精神が目の前の光景を素敵な光景に変えていってくれる。

 

『人生』も『仕事』も。

 

 

 

これは、登校拒否だけじゃなく、『失恋』とか『受験失敗』とか、

 

『親の離婚』とか『挫折』とか、ほとんどの人はそれぞれがそれぞれのマイナスがあったりする。

 

これは、不幸勝負すると訳の分からない議論になってしまうが、

 

それぞれがそれぞれで抱いたネガティブな感情であり、そこにものさしなんて必要ない。

 

 

 

現象の裏側にこそ本当の学びがあり、そこに気付けてこそ、

 

人生肯定を含め幸せな自分へのスタートになる。

 

ハッピーな商品を、ハッピーな自分が提案する。

 

特に中小企業は、それがあって可能になってこその会社の品質となる。

 

 

 

幸福度の高い企業に。

 

 

Being made to feel like an outcast

 

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幸せな人材育成-私はいつも感謝されている-


2016/08/10

私は、ここまで業務をしてるのに。

 

私は、こんなにも〇〇の為にやってるのに。

 

なんか、感謝されてると思わない!!

 

 

よし、確認してみよう。

 

 

A君、感謝してますか??

 

『はい!してます!』

 

伝わってないんだよな~。

 

本当にしてるの?

 

『え、いや、してますよ!』

 

ん~~、なんかな~。

 

 

さて、どうなればこれはゴールなんでしょうか??

 

という事なんですが。

 

ある人に言わせれば、それは感謝じゃない。

 

ある人に言わせれば、それが感謝だよね。

 

ある人に言わせれば、なんでもいいんじゃない。本人が思ってれば。

 

組織の中でも、こういう会話があると思います。

 

 

評価者の方々はこれどうするんだろう??

 

 

自己肯定できてる人に言わせれば、

 

『はい、私は皆に感謝されていますよ(^^)

 

 いつも、皆ありがとう!』

 

ここで、終了~。となる。

 

 

さて、感謝されたい!という人は、

 

その裏側でどんな感情が働いているのか?

 

・承認欲求

 

・不安

 

・孤独感

 

・後ろめたさ

 

・恐れ

 

・邪念

 

・後悔

 

etc

 

つまり、目の前の光景は自分が創りだしていきます。

 

本当は、感謝されたいんじゃないよね?

 

自分の不安を取り除いてほしい。

 

自分のやってることをもっと理解してほしい。

 

自分のやってることに誇りを持ちたい。

 

ここの要因も様々。

 

 

相手を肯定的に見る人は、自己肯定感情が満たされている人。

 

相手を否定的に見る人は、自己肯定感情が満たされていない人。

 

幸せな人は、相手を幸せな見方をします。

 

不幸な人は、相手を不幸な見方をします。

 

目の前の光景は自分が創りだします。

 

 

人生に動機を。

 

そして、働くに動機形成を。

 

満たされてる自分、幸せな自分に気づきます。

 

人材育成の王道は、『自己承認』からです。

 

 

 

幸福度の高い企業に。

 

 

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幸せになる方法-クリアリングセッションVol.36-


2016/08/10

『切り捨てたくなる』

 

 

はじめて、先日社員を挑戦する打席に立たせた。

 

バット降ることなく見逃し三振。

 

1年間の研修何してたんや?

 

そんなんじゃ現場に出せない!

 

・・・

 

こっぴどく怒った。

 

全然だめだ。

 

こんなことも、あんなことも全然できないじゃん。

 

育成しても意味あんのかよ。

 

あたかも、社員を切り捨てるように社員を否定する。

 

 

なんで、そんなに切り捨てたくなるの?

 

 

スピードを出したい

 

早く終わるから

 

余裕を持ちたい

 

質を落としてはいけない

 

お客様に迷惑かかる。

 

出来て当たり前だから。

 

出来ないと認めてもらえない。

 

プラスの評価が欲しい。

 

自分が嬉しい。

 

やる気が出る。

 

評価されたい。

 

 

プラスの評価をされたいと思うメリットは?

 

自信がつく。

 

次なる意欲が湧く。

 

勉強する。

 

 

昔、そんな経験してない?

 

実は、全く評価をされない、認められない時期があった。

 

なんで評価してくれないんだ?!

 

と、怒りというよりもあきれてくる。

 

正当な評価もしてもらえない!

 

 

つまり、昔されたことを社員にもしてるってこと?

 

あ。。。

 

『鏡の法則』

 

当時評価されず、

 

自身も持てなく、意欲も湧かず、勉強する意欲も湧かない。

 

そんな気持ちに今、社員さんはなってると思う。

 

承認の評価を受けたら、

 

自身も持てて、意欲も湧く。

 

つまり、社員さんの強みを見いだせないあなたの問題。

 

その当時、あなたが上司に抱いた感情そのまま。

 

それが、今自分。

 

今の社員さんは当時のあなた。

 

 

それは、自分が自分を褒めてあげれないから、

 

自分が自分の強みを明確に出せないから。

 

その、当時全く評価されなかったときに、

 

沢山学んだことがある。

 

 

・自信

・意欲

・学ぶ

・信頼

・人の良いところを探す

・承認

・満足度

・わかちあう

・知る

・共感性

 

切り捨てる/切り捨てられる私というレッテルではなく。

 

『私は、人の強みを知る事と、

 

 お互い承認しわかちあう事で、

 

 自信と意欲を学び共感性を通じて、

 

 満たし合う信頼を学んでいる人生』

 

そんな美徳精神で、社員と向き合ってみる。

 

承認の勇気と肯定の勇敢さ。

 

目の前の光景は変わる。

 

 

『インサイドアウト』

 

 

内面が外の世界を創ってる。

 

 

より、幸せな人生を。

 

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幸せになる方法-クリアリングセッションVol.35-


2016/08/10

『私は面倒くさい人間だ。』

 

 

つまりはあまのじゃく。

 

好きだけど嫌い。

 

向き合いたいけど向き合いたくない。

 

やりたいけどやりたくない。

 

欲しいけど欲しくない。

 

つまらないけどおもしろい

 

 

と、内面で思ってるのと逆な自分で演じてしまう。

 

つまりは、『ひねくれたい』自分がいる。

 

あるがままに、素直になることを頑なに拒否する自分。

 

 

 

どうせ、わかってくれない。

 

どうせ、聴いてもくれない。

 

どうせ、私のプロセスなんか興味なんてない。

 

どうせ、どうせ、どうせ。

 

だから、『私は、めんどくさい人間だ。』

 

 

ぐるぐる頭が回ってくる。

 

誰にも言わないし、相談もしないから。

 

一回自分で結論出したいけど出せない。

 

人に言う時に浅い事言いたくない。

 

見栄を張る。

 

人によく見られたい。

 

がっかりさせたくない(失望してほしくない)

 

悲しいから。

 

自分の存在意義がなくなる。

 

認められたい。

 

認められなくていい。

 

ただ認められたいわけではない。

 

成果だすまでの過程を大事にしたい。

 

積み重ねたい。

 

そういう大人になりたい。

 

かっこいいから。

 

積み重ねたほうが物事を楽しめるから。

 

 

認められたいけど、認められたくない。

 

ここに、『諦め』のキーワードが浮かぶ。

 

 

昔、学校では禁止だったアルバイトを隠れて、スパーのレジ打ちをしたことがあった。

 

当然見つかり、親が呼び出しとなる騒ぎに。

 

『言わんこっちゃない』

 

けど、私は社会を知りたかった。

 

そして、自分でお金儲けも経験したかった。

 

だから、アルバイトをした。

 

けども、そんな思いを親に言っても聴いてくれるわけないと、

 

心を閉ざした。もういいや。

 

 

人には行動に至るプロセスがある。

 

そのプロセスを知ってほしいのに。

 

そんな思いが仕事にも顔を出す。

 

売れたか、売れてないかとかそんな結果論でなく、

 

ちゃんとプロセスを正当に評価してほしい!!

 

と、不満が最近顔を出していた。

 

社長に言っても聴いてくれないよね。と。

 

『諦め』

 

けど、そんなこと思うけど頭でわかってる。

 

認められたいだけ。

 

なんて、めんどくさいんだ、私は。

 

 

バイトの時叱られたけどちゃんと学んでいる美徳がある。

 

・好奇心

・行動

・楽しさ

・肯定

・勇気

・学び

 

『私は、好奇心の意欲で行動し、

 

 そこで学べる楽しさを、

 

 肯定する勇気を学んでいる人生だ』

 

と、めんどくさい私、あきらめる私というレッテルを書き換えてあげる。

 

そんな人生を承認する勇気と、肯定する勇敢な行動を。

 

自己肯定感情は、行動からしか芽生えてこない。

 

 

より、幸せな人生を。

 

 

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幸せな人材育成


2016/08/10

①主体性

 

自分の人生に責任を持つ。

 

②共感性

 

相手の立場に立つ。

 

この二つの思考が組織を創り上げていく。

 

 

 

『経営者が・・・』

 

と言えど、結局は人間関係の部分。

 

どの立場においても。

 

どの役割においても。

 

この『主体性』と『共感性』は、

 

育み続ける継続性が、

 

持続可能な企業成長を考えていく上での、『幸せな人材育成』

 

 

 

ハッピー思考はハッピー思考を連鎖し、

 

ハッピーな光景を自ら創りだし続けていく。

 

アンハッピー思考はアンハッピー思考を連鎖し、

 

アンハッピーな光景を自ら創りだし続けていく。

 

満足は満足が連鎖し、不満は不満が連鎖する。

 

 

人生への責任の中に働くを選択している。

 

その働くの中にはたくさんの人が連携して動いている。

 

主体性と共感性の連鎖が広がることが、

 

企業組織・企業成長へとつながっていく。

 

 

主体性として、

 

自分は幸せであることを、自分自身が自分に許可をしてあげる。

 

メンタルブロックはすべて『本能』から。

 

 

幸福度の高い企業に。

 

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幸せな人事評価制度-人事評価制度は経営者・会社の性格が反映する-


2016/08/08

人事評価制度の構築は、

 

人材成長の為や、

 

顧客満足の為や、

 

中間管理職の為や、

 

労働生産性の向上の為や

 

離職率の低下の為や、

 

業績向上の為など、

 

より具体的に示すことによって、

 

社員それぞれのパフォーマンス向上と、

 

より幸せに働くうえで、

 

会社に整えてる上で、とても大切なインフラです。

 

 

上司部下のコミュニケーションの一貫性も、

 

会社全体のコミュニケーションの一貫性も、

 

『見える』制度化によってそれが実現していきます。

 

 

そして、その制度はまさに経営者の理念に基づく性格が、

 

そのまま現れますし、『会社の性格』といっても過言ではありません。

 

その制度によって会社の大切にしたことも、

 

多くうかがえることが出来ます。

 

 

そしてその性格の中に、社員それぞれの個性がどんどん発揮されていく。

 

しかし、その評価制度構築を運用できないことが、

 

多くの企業では社員の不満や不信感を強く買う事になります。

 

そして評価者の『個人的感情』が『働く個人』に向くと、その評価制度は簡単に、

 

崩壊します。

 

そしてその崩壊は、会社の風土などにも影響するし、

 

離職率や業績にももちろんダメージがきます。

 

 

 

経営側と労働側のお互いWINWINがあってこその人事評価制度。

 

そこにそれぞれの『幸せ』を持って外に『良いエネルギー』を出せていくことになります。

 

 

評価制度構築こそ、理念の体現化になります。

 

幸福度の高い企業に。

 

 

donation of life - red heart

 

 

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人材育成のエキスパートが日々の中小企業経営に役立つ情報をブログでお伝えしております

株式会社NextMessageの代表ブログでは、中小企業の組織育成や事業承継サポートで実績ある代表が、社員様のモチベーションをアップするコツや企業の継続的発展に欠かせないアドバイスを配信しております。
経営者様のお悩みに寄り添うアドバイスから、社員様目線で経営者様に気づきをご提供する内容など、多彩なテーマでお伝えしておりますので、ぜひ日々の人材育成や組織形成にお役立てください。
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