幸せな人材育成-信頼し合える組織創りを-


2016/07/29

依存したり甘えたりすることって別に悪い事ではない。

 

 

自己承認感情があって、自己肯定感情がある。

 

幸せな感情はそこからあふれてくる。

 

 

誰かに自分が幸せかどうかを決められるわけではもちろんないので、

 

自分がいいかに自分を幸せであるかの感情を許してあげるかどうか。

 

『依存はするべきではない』

 

『甘えるべきではない』

 

と、自分自身が自分自身と相手を押し付けるようなエゴが出るときは、

 

 

 

その承認感情や肯定感情に蓋をすることになる。

 

例えば、『価値観の共有できる組織!』と言いながら、

 

価値観を押し付けたり、否定したりと共有可能にならない状態の時は、

 

トップから強烈なエゴがメッセージで飛んでるときが多い。

 

〇〇であるべきだ!〇〇でなければならない!と。

 

人間は、

 

依存を知って、自立を学び、

 

自立を知って、依存を学ぶ。

 

そもそも両方ともを人間は学んでるからこそ、

 

『相互依存』を理解し、信頼という深い事を理解する。

 

そしてその信頼の深い部分に感謝や有難みがある。

 

 

自立を知って依存を学び、依存を知って自立を学ぶ。

 

そこに『信頼』の本質たる相互依存を知り、学ぶ。

 

そこに、本当の企業風土、企業文化あり。

 

幸せに輝く育みあいを。

 

 

 

幸福度の高い企業に。

 

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幸せな人事評価制度-降格できない上司が社員を路頭に迷わす-


2016/07/25

給与を下げにくい。

 

つまり、それは『評価をしていない』ってこと。

 

目標に対する成果や、

 

役割に対する成果など、

 

全うできていない。

 

その状況について、事実と相対的な視点を入れると、

 

正当な評価はできなくなる。

 

 

例えば・・・

 

『けどさ、A君もA君で頑張ってるし』

 

『Bさんはさ、立ち上げから一緒で創業を共にしてきたんだよ』

 

『C君はさ、結果は出てないけど普段はさ・・・』

 

『D君は最近結婚したばかりだから・・・』

 

 

社長や評価者の方とよくこの会話しますあせる

 

この、情が入って評価をするってことって、

 

 

『平等という名の不平等』なんです。

 

 

優秀な人材から辞めていくんだよね・・・。

 

そらそうです。

 

結果も出してくれてる人財の給与よりも、

 

そうじゃない子を救おうとしてばかりですから。

 

はっきり言えることは、

 

正当な評価の際に、『育成をする』事が目的で、

 

給与を上げるも下げるもできないなら、

 

それは評価者として失格。

 

降格ができないならそれは失格です。

 

 

昇格も育成。

 

 

降格も育成。

 

本当に人材を育成するというのは、

 

正当かつ適切な人事制度を導入することです。

 

昇格はできるが、

 

降格をできない上司が、

 

社員を路頭に迷わすことになる。

 

 

幸福度の高い企業に。

 

 

 

 

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幸せになる方法-クリアリングセッション-Vol.31


2016/07/24

『父親を好きになってはならない』

 

小さいころから、父親にはなつかなかった私。

 

母親に聞くと、

 

自分が生まれてくるときも麻雀をしてたらしい。

 

待ち望まれなかった子供なのか。

 

きっとそんなことも潜在意識の中でレッテルを貼っていた。

 

自分が学校から帰ってきたら父親はよく寝ていた。

 

仕事してないの?

 

こんな大人になりたくない。

 

そんなこともよく考えていた。

 

いつも父親が帰ってくるときに買ってくるお土産は、

 

長女にばかり。私にはなかった。

 

長女ばかり。

 

次女の私には、期待してないのかな。。

 

そういえば、今自分の長男・次男も、

 

長男ばかりかわいがってる。

 

期待されてないのかな。

 

可愛がられていない。

 

そんなことが、つのって私は父親がいつしか嫌いになっていた。

 

父親は経営者。

 

会社も成長している。

 

以前、私は父親が経営していたあるお店を、

 

自分に任せてくれた。

 

けど、私がしたい事ではない。

 

父親には黙って、そのお店を勝手に閉めた。

 

罪悪感。

 

私も今は経営者。

 

飲食店を経営しながら、

 

アルバイトの子が遅刻したり、

 

非が合っても謝らない。

 

そんな事、社会に出たらあり得ない!

 

強く怒りを覚える事が、

 

あるスタッフに抱く時がよくある。

 

それ自分の罪悪感から?

 

自分の内面を通して、そのスタッフが、

 

自分の心を顕在化している。

 

つまり、その子を怒りで攻撃するのは、

 

自分に攻撃をしていること。

 

自分を許せていない。

 

きっと父親もう許している。

 

けど、自分の本能がそうさせない。

 

そのスタッフに怒りを当て続けることで、

 

自分の心を憔悴していく。

 

心が空洞化するような気持ちになる。

 

『許し』

 

父親を嫌いでいることで、

 

自分はスッキリする。

 

自分を正当化できる。

 

しかし、その反面、

 

自分の人格をどんどん傷つけ、

 

心がどんどん満たされなくなっていく事は、

 

頭ではわかっている。

 

そんな父親から何を学んだの?

 

望む気持ち。

 

期待する気持ち。

 

平等に願う気持ち。

 

半面で学んでいる。

 

そんな自分を承認し、肯定できると、

 

心から湧き上がる『感謝』の気持ち。

 

『感謝』は深い。

 

人生の有難みを理解できてこそ湧き上がる感情である。

 

そんな自分がそのスタッフに関わると、

 

どんな精神性で関わるか。

 

また希望が増えていく。

 


自分への『許し』は、目の前の光景を素晴らしいものにしていく。

 

より、幸せな人生を。

 

 

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幸せな人材育成-その問題は、必ず繰り返される。-


2016/07/23

問題は人によって見方が違う。

 

人と人との間での問題や、

 

企業組織における問題など、

 

人の見方によって問題はいくつでも作ることが出来る。

 

果たしてそれは問題かどうかをよく考えたい。

 

未来の目標なども、

 

達成するか否かは、

 

プロセス中のメンタルが根底でとても大切になる。

 

そのメンタルが問題をたくさんつくっていく。

 

その問題は自らが創っていることを知る事が、

 

目の前の光景を明るくしていくことになる。

 

 

ex)

誰かと誰かが話している。

 

きっと自分の話をしているんじゃないか。

 

何を話されてるんだろう・・・

 

 

不安になってくる。

 

お昼ご飯に誘ってもらえなかった。

 

きっと自分を誘うのは嫌なのか。

 

きっと自分には言いえない何かを話してるのかな・・・

 

 

不安になってくる。

 

それは、『組織の人間関係に問題がある!!』

 

と、言ってしまう人がいるけれど、

 

その見方こそが事業をどんどん引っ張っていることになっていることもわからず。

 

それ以外にも様々あるけれど、

 

ほとんどは、自分が見ている景色が、

 

自分の見方をどんどん創り上げていく。

 

そして、攻撃してしまう。

 

直接的にも、無言にも、裏でも。

 

それはすべて自分のメンタル。

 

自分が向き合いたくなかった出来事は、

 

必ず未来に出くわすことになる。

 

それはその見方をしてしまう理由が、

 

自分で清算してないから。

 

だから必ず繰り返す。

 

実現するも何も、

 

夢はすでに叶ってる。

 

だからもっと叶えたい。

 

ただそれだけ。

 

目の前の光景を創ってるのは自分のメンタルです。

 

 

幸福度の高い企業に。

 

 

 

 

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人材育成-主体的に働いてほしいの?それとも、考えを押し付けたいの?-


2016/07/22

『主体性を持って働いてほしい。』

 

と、経営者や管理職の方は言うけれど・・・

 

その割には、考えを押し付けてくるのね。。

 

あー、やだやだ。

 

頑固である側面は多くの人が、

 

何かしらの理由を軸に持ち得ています。

 

頑なに、固める。

 

心を頑なに固める。

 

頑固な時はもちろんメンタルブロックも強いので、

 

中々、聴きいれることができません。

 

人の数だけ価値観があるわけだから、

 

それだけ、見方を『多面的』に広げることが必要です。

 

つまりは、選択肢も多面的にあるんだから、

 

なんて幸せなんだろうと思う。

 

そして、そこに主体性たる自分の『意思』が隠れてる。

 

その意志を引き出していく、

 

『コミュニケーションマインドスキル』がとても必要になる。

 

が、

 

その頑なに固めたい人は、

 

心を柔らかくして見方を広げていく事が大切。

 

コミュニケーションマインドスキルは、

 

まさに、人間性の話。

 

①わからしたいのか?

 

②納得してもらいたいのか?

 

③理解させたいのか?

 

④理解し合いたいのか?

 

主体性を引き出していこうと思うのなら、

 

④のスタンスだろうな。

 

経営者や管理職の方が④以外のスタンスに、

 

内面的にもなってるのだとしたら、

 

言えば言うほど、

 

理解し合うではなく、説得になる。

 

理解し合うには、

 

それなりのコミュニケーションスキルマインドが必要で、

 

日々の人生における関わりや人生観の開放。

 

そういうのが出てきてこそ、

 

理解し合うのスタンスになる。

 

『何いってんだこいつ』と思う瞬間に、

 

相手には波動が伝わる。

 

人間はそういう不思議な力がある。

 

そこには双方の感じ方がある。

 

説得するのと理解してもらうのとは違う。

 

わからせたい。

 

わからせたい。

 

わからせたい。

 

わからせたい。

 

不安になる。

 

決めたくなる。

 

そして、押し付けたくなる。

 

主体性を持って働いて欲しいのか?本当に・・・

 

と、なってしまう。

 

社員に主体性を持ってほしいと願うなら、

 

まずは、自分の頑固な側面一つ一つの

 

メンタルブロックの解除と、

 

多面的に物事を見る視野と、

 

理解し合う、共感性のチカラ。

 

それが、器に繋がるつまりは自らの幸福度。

 

選択肢の数は、幸せの数。

 

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幸せな人材育成-本能を脱ぎ捨てればいい-


2016/07/21

価値観は、

 

姿勢と経験と創造で形成されている。

 

幼少期で、

 

『経験』したこと。

 

『創造』してきたこと。

 

ほとんどの事は忘れている。

 

が、本能的にはその価値観は存在し続けている。

 

ポジティブ思考やネガティブ思考やと、

 

よく言いますが、それは『姿勢』の話。

 

そのほとんど忘れている幼少期の時の経験と創造に対する、

 

その物事を捉える『姿勢』が今を創りだしている。

 

ネガティブがダメ!

 

だからポジティブ思考じゃないと!

 

と言われても本質的に改善なんてされない。

 

本能がそれを『許さない』

 

その本能を脱ぎ捨てる事。

 

その本能を脱ぎ捨てるのは可能(^^)

 

その脱ぎ捨てる方法が、

 

 

クリアリングセッション。

 

 

脱ぎ捨てるというから、

 

脱ぎ捨てるのは簡単かと思うと、

 

これまた不思議と、『ネガティブ』な気持ちを、

 

『脱ぎ捨てたくない』自分が出てくる。

 

『劣等感』を持っていたい。

 

『罪悪感』を持っていたい。

 

『後悔』し続けたい。

 

『幸せになった』と言ってはいけない。

 

『成功した』と言ってはいけない。

 

脱げば良い。

 

それがここからの人生や仕事に意味を成してくる。

 

個人の人格と法人の人格の、両方に言える事。

 

けど、脱ぎ捨てたときの本当の自分を受け容れて、

 

初めて『自己承認』と『自己肯定』の実感を知る。

 

そこに『許し』が存在する。

 

自己肯定の向こう側は、『自分を許したから』、

 

相手にも優しくなれたり。

 

『自分を許したから』、相手のためになれたり。

 

『自分を許したから』、素敵な光景が目の前に広がる。

 

あーなんて、素敵な人生なんだろうと。

 

ほとんどの価値観は、その『姿勢』が創りだしている。

 

 

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