こんばんは！

本日は小林より、成長企業に学ぶ。人を活かす人材育成術というテーマでお送りします。

 

■成長している企業の共通点とは

 

成長している企業の共通点とは何か・・・？

 

ズバリ！成長している企業は「目には見えないモノ」

を大切にしています。

人の動機や精神性。これらは目には見えませんが、

成長している企業は特にこういった「目には見えないモノ」大切にしています。

 

社内に

・目に見えるよう社内にルールを作って

・目に見える誰もが分かる明瞭な人事評価制度を作って

・目に見えるように目標数字を掲げる

 

こういった目に見える取り組みも

もちろん大切な事だと思います。

ただ成長企業はそのさらに奥にある目には見えない領域を大切にしているのです。

 

例えば・・・・

今社内に在る目に見えるルールは、

どんな歴史の中で誰がどんな思いでいつ作ったのだろう？

今社内にある人事評価制度は、

いつ誰がどんな決断の背景で、どの様な想いを込めて作ったのだろう？

今デスクにある目の前のPCも、どんな想いで購入されたモノなのか？

PC一つを買うもお金が必要。

お金が動くという事は人がそこには動いている、その先には人の心が動いている。

その人の先には大切な家族もいて・・・。

こうやって目に見えるモノの奥に心を宿していくと、

また違った感情や感じ方が生まれてきませんか？

 

目には見えないモノ・精神性にまで心を宿せる企業は、

目に見える事ばかりに振り回されません。

目に見えない領域にこそ大切にしています。

人の熱意、モチベーション、やる気、内面性、幸福感、

全て目には見えません。ですが、こういった目に見えないモノが、

実は企業を成長させる「源」になっているのです。

 

 

■成長する企業のビジョンとは？

 

成長する企業のビジョンとは、

一言で言えば、

“～であるべき”というエゴではなく、

“純粋にこう在りたい”という想いが言葉になっています。

 

そして何よりも大切なのは、

ビジョンを描く人達の内面性だと我々は考えています。

例えばビジョンは幹部陣で策定する企業が多いかと思いますが、

成長企業の幹部陣は“幸福度”が非常に高いです。

一方、成長が鈍化する企業の幹部陣は“幸福度”が低いと言う傾向があります。

 

・私の人生は満たされています。そして自分の事が好きです。

という内面性の幹部が集まるチームA

 

と

 

・私は満たされていません。そして自分の事が好きとは言えない。

という内面性の幹部が集まるチームB

 

この二つ幹部チームが同時に、

3年後のビジョンを描こう！となった場合、

どちらのチームが“純粋にこう在りたい”と言う想い

が溢れ出ていそうですか？少し想像してみて下さい。

 

・今満たされていない人？

・今満たされている人？

 

『どんな内面性の人が描いたビジョンなのか？』

 

これだけで、

実は策定されたビジョンから出てくるエネルギーは変わってくるのです。

前述もさせて頂いておりますが、

目に見えないモノ・人の内面性や精神性は、

企業におけるビジョンの策定・浸透にまで影響を与えていきます。

 

■成長企業に学ぶ、これから必要な人材育成とは

 

ここまで書かせて頂きましたが、

これから必要な人材育成とは、

正に目には見えない

人の“動機を育てる”育てることです。

 

我々は、

人が成長するに辺り、

 

・動機

・知識

・スキル

 

この三つの要素が大切だと考えています。

もちろん目に見える、

知識の習得やスキルを身につける事もとても大切です。

 

ただ、

人の継続的な成長に不可欠なのが目には見えない“動機の成長”です。 

人の動機は目には見えません。

 

どんな動機を持ち、どんな事を感じて働いているのか？

目には見えないからこそ、

このスタッフ一人一人の動機を育てて行くことは困難に思われるも知れません。

しかし安心して下さい。

 

スタッフの動機を育てる事は、自分自身の動機を育てる事から始まるのです。

まず自分自身が、

 

①どんな自分で在りたいのか？動機を明確にする

⇒歩んできた自分の人生に必ずヒントがあります。

②自己理解を深める

⇒在りたい自分で居られる時、いられない時を理解する。

③自己承認、自己肯定を深め続ける

⇒精進する中で精神性を育んでいく

（※自己承認と自己肯定はこちら）

 

こうした自分自身への理解・継続的な精進の中で、相手への共感性も高まり、

動機を育み合い、目には見えないモノを大切にする組織風土が創られていきます。

 

つまり人材育成は、

まず自分自身が目には見えないモノに心を向け、

自らの動機を育てて行く事から始まります。

 

目には見えない動機を育てていく。

ぜひ、【育成とは、自分自身の動機を育てる事から】

という視点を心にスタッフの方々の人材育成に取り組んで頂ければと思います！

 

本日も最後までお読み頂き、

ありがとうございました！

 

 

こちらの記事は　小林 龍哉　が担当しました！

（プロフィールはこちら）

こんにちは！

本日は小林より“人材育成”をテーマにお送りさせていただきます！

題して、エゴは人と組織をつぶす。今見直したい「人材育成」の方法です。

 

 

■ “エゴ”が組織を潰してしまう？

 

何度も面接をした上で期待を込めて採用した社員や従業員。

そんな中モチベーションの低下や離職等で社員を活かしきれないという事が、

起きてしまうのは何故なのでしょうか？

 

一つの原因としては、

経営者や幹部の想いがエゴになってしまい、

結果として社員の動機を潰してしまい活かせないという事が起きている可能性があります。

 

 

・経営者、幹部にとっての“普通”

・経営者、幹部にとっての“在るべき論”

 

 

こういった一種のエゴが無意識的に組織に蔓延してしまっているケースは、

決して少なくありません。そして発信者自身も無自覚で在る事が殆どなのです。

（※特に経営者は影響力が強いので注意が必要です）

 

 

スタッフを育成して強い組織を作りたい。想いはあるが、

結果、

「これだけ言っているのに、想いが伝わらない。むしろ社員との距離が開いていく・・・」

こう感じた時は経営者・幹部の方々は自らの思考を一度見つめ直すサインです。

無自覚的なエゴの押し付けによって、

必然的に社員の退職や社員との距離が離れて行くという現象が起こり始めるのです。

 

 

■エゴの裏側にある想い

 

エゴが在る事は決して悪い事ではなく、エゴがあるのはごく自然な事です。

ただ1つ非常に重要なのが、

自分と同じように相手にもエゴがあるのだという事を経営者を始め、

社員1人1人が認識をする事です。

 

正に「自我」もあれば、「他我」もあるのです。

自分の意見の主張ばかりで、相手の意見を受け容れられない時には、

エゴが組織を停滞させる原因になってしまいます。

 

そんな時大切なのは、

「何故自分がそう思うのか？そういった感情を抱くのか？」

を冷静に見つめる事です。

 

例えば、

「ネガティヴな発言をすべきではない！」

と思い会議でネガティヴな発言をする社員をった。

 

その時、

「ネガティヴな発言をすべきではない！と何故思ったのだろう？」

と、自分の思考を掘り下げていくと、

その根っこにある感情が見えてきます。

 

 

エゴは多くの場合、自身の過去のネガティヴな経験から形成されます。

その自分自身の思考を形成した過去を冷静に見つめていくと、

そこには、

 

「一緒に喜びを分かち合いたい」

「人と人との繋がりを大切にしたい」

等純粋な想いが見えてきます。

実は、相手に伝えたかったの事は、

 

 

「ネガティヴな発言をすべきではない！」

 

ではなく、

「一緒に喜びを分かち合いたい」

「人と人との繋がりを大切にしよう」

 

 

という事だったりするのです。

こういった自分自身のエゴの裏側にある、

純粋な想いに一人一人が気付き、それを大切にしながら、

顧客や仲間と向き合っていく。

シンプルですがこれだけで組織には良いエネルギー循環が生まれていくのです。

 

実は人は自分自身でも自分の発言やエゴの裏側にある、

純粋な想いに殆どの場合気付いておりません。

 

 

「自分は何故そう思うのか？」

 

 

の根っこにある本当の動機を理解し、自らの純粋な想いに気付いていく事。

それによって個人、引いては組織全体のパフォーマンスをも最大化されていきます。

 

また自分のエゴを見つめ、

自己理解を深めていくと、他者理解も深まり、

互いの価値観の違いを知り、認め、活かし合える組織へと変化していきます。

まずは自分自身の動機に目を向ける組織風土を創る。

これが成長する組織の重要な要素の1つです。

                                                            

                                           

■今後どのような人材育成が大切になるのか？

 

昨今世の中では働き方改革等も推進されており、

一昔前よりも我々の働き方も

様々な選択肢が増えてきています。

 

 

働き方一つをとってもこれだけ多様化し価値観も移り変わっています。

昔は当たり前・常識だと思われてきた事が、

今の非常識であることは往々にして起きています。

 

 

40～50代の方には常識だと思うようなことも、

現代の20代にとっては非常識である場合も多くあります。

企業において両者の環境・時代背景の違いや、

人生のバックボーンの違いを理解し合う姿勢が組織に生まれない時は、

どうしても組織にエゴの押し付け合いが起きてしまいます。

これが組織の関係性を悪化させる一つの要因にもなるのです。

 

 

組織で働く1人1人が自分の人生に責任を持つ“主体性”を発揮し、

自己理解の上で“自分自身はどう在りたいのか？”という動機を明確にする事。

そして相手にあるバックボーン・価値観も理解しながら、

相手の立場に立つ“共感性”を育むこと。

価値観や選択肢が多様化する現代の中では、こういった人材育成が非常に大切になります。

 

 

その先には、より活発に価値観の共有がなされ、

お互いを活かし合うWIN－WINを前提とした企業風土が醸成されて行きます。

是非、組織創りのヒントにして頂ければ幸いです！

本日も最後までお読みいただき、ありがとうございました。

 

 

こちらの記事は　小林 龍哉　が担当しました！

（プロフィールはこちら）

 

 

こんばんは！

 

本日は、瀬戸口より“離職”をテーマにお送りさせていただきます！

題して、離職＝悪。ではない。取り組むべき「離職対策」とは？

 

離職はマイナスではない！

 

離職というと、なんとなくマイナスなイメージを持つ人は多いのではないでしょうか？

 

働く本人に根性がないのか？やる気がなかったのか？

それとも、もしかして勤めていた会社がブラック・・・？

 

日本では、古くから『終身雇用制度』という日本独特の慣行があり、

仕事は、“同じ企業で定年まで働くことが良い”ということが世間一般的なイメージとして広まってきました。

しかし、離職は必ずしもマイナスということではありません。

 

もしかすると、キャリアのステップアップ。

もしかすると、自分自身の能力を最大限活かす仕事。

 

その離職は、人生の“幸せへの決断” でもある場合もあるのです。

 

 

まず実践できる「離職対策」

 

とはいえ、離職していく理由は様々です。

その多くは、

・労働時間（残業）が長い

・給与が少ない

・福利厚生（休みが取りづらい）

 

など、待遇面においてを理由に会社を去っていくパターンです。

では、労働時間を短くすれば離職はなくなるでしょうか？

給与を上げれば離職はなくなるでしょうか？

残念ながら、労働時間を短くしても給与を上げても離職がなくなることはほとんどありません。

 

 

 

それは、「労働時間が長い」「給与が低い」ということが、

本質的な理由ではないからです。

 

「労働時間が長い」ということを不満に感じるのはなぜでしょう・・・・？

・家族と過ごせる時間がない。

・自由な自分の時間がない。

・仕事が楽しくない。

・成長実感がない。

 

また、「給与が低い」ということを不満に感じるのはなぜでしょう・・・？

・贅沢をする余裕がない。

・家族に好きなことをさせてあげることができない。

・自己投資できない。

・やりたいことができない。

 

つまり、“無い”状態であることがほとんどです。

無い状態に目が向くのは、自分の現状に満たされていないと感じ、

どんどん“無い”ものが目につくようになっていきます。

 

つまり、「労働時間が長い」という理由で辞める場合でも、

そこに目が向くようになる最初のスタートは、

仲間への劣等感や、上司からの承認欲求、

成長実感のなさや、仕事を楽しいと感じないといった

目に見えない内面的要因からはじまっています。

 

しかも、その“本質的な理由”は、辞める本人ですらも気づいていないこともあるのです。

気づいていない本人は、例え転職しても同じことを繰り返すのです。

 

では、どうしたらこのような離職を防ぐことができるのでしょうか？

 

それはズバリ！相手の『動機を知る』ことです。

 

「離職対策」で人材を守る

離職対策として、『動機を知る』ということを紹介させていただきましたが、

実は、この『動機を知る』ことで人材を守り、活かすことにもなります。

 

（動機についての重要性は　こちら　をご覧ください！）

 

 

人の動機というのは、行動の目的になります。

 

何の為にやっていることなのか？

何の為に働いているのか？

何の為に生きているのか？

 

まずは、今の動機を知ることです。

 

意識をしなければ動機は忘れられ、

動機を見失っていきます。

 

常に動機に目を向け続け、動機を問い続けることが、

「労働時間が長い」「給与が低い」といったマイナスな離職を止めていくポイントになります。

 

 

お読みいただき、ありがとうございました！

 

こちらの記事は 瀬戸口 梨夏 が担当しました！

（プロフィールは こちら　）

 

 

 

 

みなさまこんにちは！

本日は今井がお送りさせて頂きます。

 

【企業の「幸福度」って何？】

 

みなさまは何だと思いますか？

 

・やりがい？

・お客様との関り？

・社内の関り？

・目標達成？

 

一体なんでしょうか(^^)

 

 

■社員様から見た「幸福度」とは？

 

自社のことを心から「好きだ！」という社員様が増えたら会社はどうなるでしょう？

 

もっとお客様に寄り添った商品が新たに生まれたり、

社内の雰囲気が良くなり離職がなくなったり、

自社のサービスを多くの方に知ってもらいたいと思いサービスが広がったり、

 

想像するだけでもワクワクするようなことばかりですね！

 

人がこのようにパフォーマンスを発揮するのには大きく3つあります。

・動機

・知識

・スキル

です。

この中でも1番重要なのが“動機”です。

動機が明確になり、動機が成長すると、自分自身で取り入れる知識や発揮するスキルが変わるのは、

ご納得頂けると思います(^^)

 

動機の成長は自身の成長実感にも繋がります。

 

さて、

社員様の本当の“動機”はなんでしょうか。

 

「○○がしたい」「○○になりたい」「○○に魅力を感じて」…。

 

なぜ、

社員様はそう思ったのでしょう？？

 

 

■「やりがい」を感じる組織とは？

 

社員様1人1人の自分の人生の目的である“動機”と、

企業の目的に共感性が生まれたときに、

人は本当の意味での“やりたい”ことが生まれ、

それができる環境に感謝をします。

 

社員様の“動機”は一体な何でしょう？

 

動機の根源は、1人1人の人生の中に眠っています。

最近できたものではないのです。

どのような人生を歩んできて、どのような価値観を大切にしているから

○○がしたいという意思を持ちます。

 

“動機”はその人の人生そのものです。

しかし、本当の自分の“動機”に気づけている人は実は少ないのです。

その“動機”を明確にしてあげることが、やりがいを感じる組織であり、

幸福度の高い企業になるポイントです。

 

 

■社員ひとりひとりの意識を高めるために

 

企業だけの幸福は幸福ではありません。

企業も幸福であり、社員様も幸福であることで初めて、企業は幸福になります。

その背景には、お客様、協力業者様、ご家族、社会など、多くの人が関わっています。

“うちの企業がより幸福になるために”ではなく、

“我々が幸福になるために”で、企業の幸福度は高まります。

 

その為にも、

まずは1人1人の本当の“動機”を明確にすることが大切です(^^)

 

動機の明確にする方法はこちらをご覧ください！

 

 

本日もお読みいただきありがとうございました！

次回もお楽しみに！

 

 

この記事は、今井 沙綺　が担当しました！

（プロフィールは　こちら）

 

こんばんは！

本日は小幡から

 

《いまさら聞けない！？　ご説明します「PDCA」》

 

というタイトルでお送りさせて頂きます。

  

 

 

■「PDCA」について、すごく簡単に説明します！

 

「PDCA」とはPlan（計画）・Do（実行）・Check（評価）・Action（改善）の頭文字をとったものです。

と、ここまではご存知の方も多いかと思いますが、シンプルなようでいて、実は深いこの「PDCA」について、簡単にご説明したいと思います。

 

Plan（計画）とは言い換えるとつまり「道筋」です。

道筋ということはゴール地点があるという前提ですから、PDCAを廻そうと思ったら、前提にゴール地点の設定がなくては始まりません。

 

このゴール地点（目的・目標）の設定には、必ずと言っていいほどその設定者の内面が投影されます。そして設定者と別の人がPDCAを回そうとするとき、多くの場合はその内面までは覗かず、言葉が浸透しますので、実はPからこけてしまっている、ということは往々にしてあるケースです。

 

これを組織に置き換えると、経営陣で目的、目標を設定し、それを中間管理職が現場遂行する上でPDCAを回そうと思ったときに、なぜかコミュニケーションが成立しない。

そのコミュニケーション不和からPDCAは置き去りにされ、気づけば「あれ？誰がこれPDCA回しているの？」なんてケースが発生するのです。

 

 

■実践してみるけど、なぜ「PDCAサイクル」が回らない？

よく頂くお声としては「Do」が弱い、とか、「Check」がなされない、というご相談を頂きますが、前述しました通り、実は「P」からこけてしまっている、というケースは案外多いのです。

 

例えばゴールを「富士山の山頂に行こう！」にしたとします。

そして、この設定者は「日本一になりたいんだ！」という内面からこのゴール設定をしたとします。

 

しかしながらこの計画を立てる人は「富士山」で「高山病」をイメージしたとします。

するとこの人はPlanの段階で「休憩所をたくさん作らなければ」とか、「救護をどうしよう」とか、そのようなことをたくさん考えるでしょう。

するとだんだんPlanに自信がなくなっていき、「そろそろ休憩の時間かな。いや、でもまだいけるかもな。」と悩んだり、「休憩所をたくさん作るなら別の山上った方が早いのかもしれない！」と、またPlanから立て直すことになる。

そのような事が、日々の中で繰り返し起きていくので、回らなくなってしまうのです。

 

“自信がない”と思う“不安要素”を持っていたい人がPlanを立てると、

結局、内面で起きていることが直接、PDCAであり、アウトサイドに出ていくことになり、

PDCAサイクルは回らなくなってしまうのです。

 

 

■「PDCA」で、目標を達成する！

 

なんのために？でしょうか。

その目的が明確でなければ、Plan(道筋)はもちろん立てることができません。

そして、その目的を決めた自分は、一体どのような内面性で目的としたのでしょう。

 

“幸せになりたい！”と“不幸になりたくない！”

“世界を平和にしたい！”と“犯罪をなくしたい！”

 

これだけでもエネルギーが全く違うことが、感じ取って頂けたと思います。

 

 

純粋に願う幸せから、ご自身の目的が生まれ出ているでしょうか？

 

仕事とプライベートは同じです。

どちらもあって、どちらもWIN-WINです。

 

是非、あなたが純粋に願う幸せから、目的を決めて下さい。

すると、PDCAはおもしろいくらい、うまく回りますよ(^^)

 

本日もお読みいただきありがとうございました！

次回もお楽しみに！

 

 

いつもブログをお読みいただき、ありがとうございます。

 

本日は瀬戸口より

「習慣化」をテーマにお届けさせていただきます！

 

習慣と言えば、イチローが有名ですね。

また、スティーブジョブズも朝の習慣や、

様々な決まったルーチンを持っていたとか。

成功者の成功要因は「それぞれの“習慣”に在り」と語る偉人も多く、

参考にしている方も多いのではないでしょうか？

 

 

簡単なようで難しい「習慣化」

 

「経済についての知識が足りない…。

毎朝、30分早く出社して新聞を読もう！」

 

「年末年始に不摂生で太ってしまった…。

今日からしばらくお昼はサラダチキンにしよう！」

 

「営業で売上目標を達成したい！

ロープレを週に2回実施しよう！」

 

自分の足りないものを補おうとするときや、

達成したい目標にへの挑戦に対して、

習慣的な取り組みを決めることを解決策とした経験はありませんか？

 

私自身もこれまで

早めに出社をして本を読むことや、

寝る前には必ずストレッチをすること、

毎日、決まった時間に起きること、

エトセトラ、エトセトラ、、、

様々なことを習慣にしよう！と、決めてきました。

決めたことを頑張って取り組み、

良い成果が出たものもありますが、

 

実際のところは、決めてもなかなか続かず、

道半ばで挫折してしまったものが数知れず。

 

続ければ、解決されそう！良くなりそう！

と、頭で分かっていながらも『習慣化する』ということは、

なかなか難しいものです。

 

 

そもそも、「習慣化」することで何が変わる？

 

このような言葉を一度は聞いたことがありませんか？

―――――――――――――――――――――――――――

心が変われば行動が変わる。

行動が変われば習慣が変わる。

習慣が変われば人格が変わる。

人格が変われば運命が変わる。

運命が変われば人生が変わる。

‐　ウィリアム・ジェイムズ

 

思考に気をつけなさい、それはいつか言葉になるから。

言葉に気をつけなさい、それはいつか行動になるから。

行動に気をつけなさい、それはいつか習慣になるから。

習慣に気をつけなさい、それはいつか性格になるから。

性格に気をつけなさい、それはいつか運命になるから。

 

–   マザー・テレサ

―――――――――――――――――――――――――――

 

習慣を変えるということは、自分自身（人格）を変えること。

そして、さらには運命・人生を変えるということだと、

ウィリアム・ジェイムズとマザー・テレサは、言います。

 

それでは、どのようにして習慣化していけばいいのでしょうか？

 

先ほどのウィリアム・ジェイムズと

マザー・テレサの言葉の前半部を紐解いてみましょう。

 

『心が変われば行動が変わる。

行動が変われば習慣が変わる。』

 

裏を返してみると、習慣を変えるには行動から。

行動を変えるには、心からということです。

 

 

『思考に気をつけなさい、それはいつか言葉になるから。

言葉に気をつけなさい、それはいつか行動になるから。

行動に気をつけなさい、それはいつか習慣になるから。』

 

裏を返してみると、習慣は行動から。

行動は言葉から。そして、言葉は思考からということです。

 

 

つまり、【自分自身の内面性（心・思考）】から

習慣化はスタートしているのです！！

 

では、分かりやすく私自身のことを振り返ってみましょう。

 

＜パターン１＞

年末年始で３キロも太った！

こんな自分じゃダメだ！最悪だ！

痩せなければ…

ダイエットをしよう

食べちゃダメだ、食べちゃダメだ……

我慢……

イライラ　イライラ

もう無理だ！！！！！（食べる）

 

⇒はい。よくある私の日常の光景です。笑

この場合の思考は『こんな自分じゃダメだ！最悪だ！』という

太った自分を否定し、痩せなければと自分を抑制することからスタートしています。

抑制しようとすればするほど、反発してしまい習慣化に失敗したパターンです。

 

 

 

 

＜パターン２＞

営業の目標を達成したい。

自分には、経験が足りないからもっとやらなければ！

毎日ロープレをしよう！

自分一人ではサボってしまうから、協力をお願いしよう。

毎日続いたし、力もついた！営業成績もあがった！

成長するには毎日ロープレに限る、みんなにやらせよう！

 

⇒習慣化に成功したパターンですね！

サボる自分をどうにか継続させようと協力を要請し、習慣化しました。

一件良い例に見えますが、最後の文に注目『みんなにやらせよう！』。

実は、自分の成功パターンは、相手にもさせたくなる（エゴ）になりやすいのです。

エゴマネジメントは、知らずの内に相手を苦しめてしまうことがあります。

 

 

【自分自身の内面性（心・思考）】では、

自己否定的に初めた行動は、習慣になる前に実施されなくなるか、

習慣化したとしても、成功パターンがエゴとなり相手の人格を傷つけることがあります。

 

まずは大切なことは、自己承認をすることです。

 

自己承認というのは、簡単に言うと、

「自分のこと好きですか？」

この質問にYes(^^)/と言えること。

 

この自己承認をすることが、

その後の肯定的行動⇒肯定的習慣⇒肯定的進化へと繋がっていきます。

 

太ってしまった自分が嫌い！ではなく、

年末年始は、美味しいものを食べさせようとしてくれた両親の愛情があったこと。

あ～有り難い。いつまでもかわいい娘でいられるように痩せよう。

 

営業の目標達成のためにロープレを続けた自分。

私は、ロープレを続けたから売上が伸びた！やってみろ！ではなく、

あのとき、自分のやり方に合わせ協力してくれた先輩がいた。

私も、目標達成に向けて協力してあげられる人になろう。

協力をお願いしやすい存在になれるように毎日一言声かけよう。

 

自己承認の考えのもとに生まれた習慣って

とても素敵だと思いませんか？

（自己承認についてもっと詳しく知りたい方は コチラ）

 

 

自己承認こそが、あなたの人生を『好転』させる習慣化の最大のコツです。