退職理由の「ホンネ」と「タテマエ」考えたい離職率ダウン対策


2017/09/21

こんばんは!

本日は瀬戸口よりブログをお送りさせていただきます。

 

皆様は、会社を“退職する”という経験をしたことがありますか?

「転職の経験はありますか?」と街で聞くと、

5人に1人は転職の経験がある近年。

 

転職経験者の話を聞くと、自分はどうだろうか?と、

考えてしまいますよね。

企業からすると、人が辞めてしまうことは大きな痛手となることも多くあるでしょう。

 

今日はそんな「退職理由」について考えてみたいと思います。

 

退職理由の「タテマエ」5選

 

会社を退職しようと思った時に、会社にどう伝えるのか?

というと、実はホンネではなく、

タテマエを伝えるということが大多数です。

では、退職理由にはどんな『タテマエ』があるのでしょうか?

 

・家庭の事情

・体調不良

・仕事内容が合わない

・キャリアアップ

・社風や風土が合わなかった

 

家庭の事情や、体調不良は、

相手が踏み込みにくい部分でもあり、

退職理由として会社に伝えることが多いものです。

 

参考:

https://corp.en-japan.com/newsrelease/2016/3191.html(エンジャパンより)

https://next.rikunabi.com/tenshokuknowhow/archives/4982/(リクナビNEXTより)

 

 

 

退職理由の「ホンネ」5選

 

では、一方退職理由の『ホンネ』。

どういったものが多いのでしょうか?

 

・人間関係が悪かった

・評価への不満

・給与への不満

・休日出勤など拘束時間への不満

・社風や風土が合わなかった

 

実際のところは、人間関係や評価への不満といった理由が

退職理由のホンネになっています。

 

なぜ社員は「ホンネ」ではなく「タテマエ」を述べ、

会社を去っていくのでしょうか?

 

それは波風を立てずに円満退社したい。ということを望んでいるからです。

 

 

参考:

https://corp.en-japan.com/newsrelease/2016/3191.html(エンジャパンより)

https://next.rikunabi.com/tenshokuknowhow/archives/4982/(リクナビNEXTより)

 

 

様々な状況に合わせて「離職率」をダウンの対策を

 

離職率を下げる対策を考えたときに、

大切なのは・・・

社員の「ホンネ」に気づき、手を打てているか?ということです。

 

それは、給与を上げることや、

休日を増やすということではありません。

 

給与や休日に関しての不満が出る多くの場合は、

 

なんであの人より私の評価が低いの?

これだけ頑張っているのにこれ以上成長できるイメージがもてない・・・

 

という【不公平さ】を感じるところからきています。

 

不満を持っている社員の「ホンネ」に目を向け、

「ホンネ」に隠れている一人ひとり奥底の気持ちに目を向けてみてください。

そこには、退職したい不満の中に「本当はもっと頑張りたい」や、

「成長していきたい」という気持ちが隠れています。

 

退職したいと悩む社員の声には、

会社と社員とWIN-WINを築いていくためのヒントがたくさんあります(^^)

 

 

以上、お読みいただきありがとうございました!

 

こちらの記事は 瀬戸口 梨夏 が担当しました!
(プロフィールは こちら 
お読みいただきありがとうございました!

 

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「コーチング」を取り入れることで、仕事で何が変わるのか?「コーチ」の役割


2017/09/15

こんばんは!

金曜日、連休に向けての締めくくりはいかがでしょうか?

良い仕事をして、良い週末を過ごしましょう!

本日は瀬戸口より「コーチング」についてお送りさせていただきます(^^)/

 

 

「コーチング」と「ティーチング」の違いとは?

 

人材育成には2つの手法があります。

まずひとつは、「ティーチング」。

そして、「コーチング」です。

 

日本では、学校教育や会社組織において、

ティーチングを育成手法として導入してきました。

端的に言うと、知らないことやできないことを、教えるということがティーチングです。

一言で言うと『正解』があるものという感じでしょうか。

ティーチングは知識や、スキルを身に付けるために行うことがほとんどです。

 

一方・・・、

最近、人材育成の手法として注目されているコーチングとは、

一言で言うと『正解』はありません。

コーチの質問によって、真の“在りたい姿”を引き出していくことがコーチングです。

なぜ働いているのか?

どんな人生を描いているのか?

キャリアビジョン・・・等々

コーチングは動機を明確にすることで、人の主体性を育むことが目的となります。

 

 

相手の内面から「答え」を引き出す

 

コーチングには、これが正解!というような決まった答えはありません。

答えはあなたの内面の中にあります。

 

あなたは、人生で何を実現していきたいですか?

どういう自分で在りたいですか?

目指す未来に前向きに進めていますか?

目標が見えずモヤモヤする・・・ということはありませんか?

 

 

人には、それぞれ、迷いや葛藤があります。

その迷いや葛藤が決断や答えを出すことをにぶらせ、

(この迷いや葛藤には顕在的なものもあれば、潜在的なものもあります。)

自分の中にある“こう在りたい”という自分自身の真の在りたい姿へ届かせなくさせます。

 

 

それぞれの内面にある迷いや葛藤をクリアにしていくことで、

本当に在りたい姿(自分の中の答え)を導き出すことができるようになっていくのです。

 

 

 

「コーチ」の存在が目標を明確にしていく

 

 

自分の在りたい姿がイメージできるようになっていくと、

そのステップに応じてそれぞれの『目標』が明確になっていきます。

 

真の在りたい姿に自分自身だけで気づき、

明確にすることはなかなか難しいものです。

 

それは、自分の主観や習慣的なものごとの見方に支配されてしまうからです。

 

コーチの存在によって、

「なんで?」と、問いかけられることで

思考を深めていくことができるようになります。

そして、自らを客観視することができます。

 

目標を明確にしていくには、

まずは自分の在りたい姿をイメージしていくこと。

そして、コーチの客観的な視点が効果的です。

 

ぜひ、コーチングを通して、

動機を明確にし、主体性を磨いていきませんか?

 

お読みいただきありがとうございました!

 

 

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優秀なリーダーは、積極的に自己承認をしている?


2017/09/09

こんにちは!

土曜のお昼、いかがお過ごしでしょうか?

本日は、瀬戸口よりブログをお送りさせていただきます!

 

皆様は“優秀なリーダー”というとどのようなイメージを持たれますか?

仕事ができる人?

率先して何事も動いている人?

的確な指示を出してくれる人?

よく話を聞いてくれる人?

 

いろいろなリーダー像があると思いますが、

優秀なリーダーと言われる人は、「自己承認」をしている人がとても多いのです。

 

「自己承認」の定義とは?

 

では、自己承認とは何でしょうか?

なんとなくイメージが湧くような方もいらっしゃるかもしれませんね。

 

私たちは“自己承認”を一言で表すと、

「自分はなんて幸せな人生なんだ!」と心から湧き上がる感謝と共に思えること。

 

そして、「自分のことが好きですか?」という質問に、

Yes!と言えることです(^^)

 

自己を承認するということは、

すなわち、自分の人生を承認し、愛することです。

人生を心から愛することが出来てこそ、自分の周りにいる人をまた愛することができていくのです。

 

つまり、優秀なリーダーは、

自分の人生を承認し、そして周りの人や自分の身の回りで起きるすべてのできごとを受け入れ、関わっているのです。

 

 

 

承認の3ステップ

 

自己承認には、

①自己発見

②自己理解

③自己共感

という3つのステップがあります。

 

例えば、

部下のハッキリしない態度にイライラしたことはありませんか?

何が言いたいんだ!

こいつに考えはないのか!

 

などなど、イライラしたときに心の中(内面)で思っていることは

人によって様々あるでしょう。

 

イライラしないようにしないと・・・!と、努力しても

これは本質的な解決にはなりません。

 

大切なのは、『なぜイライラするのか?』ということです。

実は、部下がハッキリしない!という事象を通して、

自分自身の内面が反応しているのです。

 

なぜ?なぜ?と理由を掘り下げていくと、

潜在的に抱いている思考が見えてきます。

この思考を自覚することが、『自己発見』です。

 

そして、思考を発見すると、

思考はほとんどが過去に抱いた瞬間があります。

いつからその思考を持ったのか?

これが『自己理解』です。

 

思考を抱くことに善悪をつけずに、

自分の中に存在する思考を受け入れましょう。

それが『自己共感』です。

 

小さなことから、自己承認を続けていく

 

自己承認は決して難しいものではありません。

大切なのは、承認する“勇気”です。

 

自分の中にある価値観や思考に、バツをつけずに、

どんな価値観でも受け入れていきましょう。

 

かっこ悪い姿を見せたくないな~。

出来る姿を見せないと部下が真似してしまう!

めんどくさがったらダメだ!

 

自分の中に在るものに自らがバツをつけてしまうと、

相手にも同じようにバツをつけてしまいます。

 

かっこ悪い自分でも良い。自分を愛してあげましょう。

出来ない自分を見せても良い。部下は失敗から学んでくれます。

めんどくさい時があってもいい。自分を癒してまた頑張ろう。

 

自分を愛することで、あなたの器は広がっていきます。

ぜひ、小さなことから自己承認を続けてみてください(^^)

 

こちらの記事は 瀬戸口 梨夏 が担当しました!
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お読みいただきありがとうございました!

 

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離職率が高いのはなぜか?見直すべき上司(リーダー)の意識


2017/08/10

こんばんは!

瀬戸口よりブログお送りさせていただきます!

今回のテーマは「離職率と上司」です。

このワードだけでも興味深いですね。それでは、さっそく参りましょう!

 

そもそも離職率はこの何十年間で変動していない?

 

「離職率は年々増加し、

3年以内に仕事を辞める若者が増えている!」

あなたには、こんな印象はありませんか?

 

厚生労働省の『学歴別卒業後3年以内離職率の推移』によると

実は、離職率は平成7年から大きな変動はないのです!

 

 

なぜ、離職が増えているように感じるのでしょうか?

それは、メディアやSNSの普及により、

打ち出されるメッセージや、リアルタイムでの離職の話題など、

情報が入ってくるようになったからかもしれません。

 

離職する原因はどこにあるのか?

 

離職率に変動はなくとも、

『離職』は大きな悩みの種となっている企業も多いでしょう。

ましてや、ネットが普及し退職後に元社員が悪評を投稿するということもあります。

悪評が広まってしまえば、その後の採用に支障をきたすことも・・・。

 

そもそも、離職はなぜ起こるのでしょうか?

 

離職には2つの種類があります。

①ステップアップのための離職

②不満や、ストレスによる離職

 

どちらの離職が身の回りでは多いでしょうか?

 

離職は必ずしも悪ではなく、

某大手広告企業だと、

ステップアップのため、離職(独立)を推進している企業もあります。

 

しかし、離職=悪という日本の風習的な見方は強くあるため、

ほとんどの場合は②不満や、ストレスによる離職になってしまうのです。

 

不満が溜まる要因もそれぞれ異なりますが、

この会社にいて未来はあるのか?

このままでいいのか?

漠然とした【不安】に襲われ始めると、

いたるところで不満が爆発するようになっていきます。

 

 

後進の育成のために上司(リーダー)ができること

 

【不安】を感じる反対は、【希望】になるわけですが、

育成していくにあたり、上司(リーダー)は、【希望】を見せることが大切です。

 

そこには、上司と部下とで行う、

1 to 1の面談のレベルの向上(本質的セッション)が大切になってくるでしょう。

普段の部下との面談は行っていますか?

そして、面談では何を話し、何を確認していますか?

 

業務上の進捗確認だけ。

なんてことはありませんか?

 

業務上の進捗の確認はもちろん大切なことですが、

そこだけに捉われてしまうと、部下を「できる」or「できない」でしか評価しなくなり、

部下の“本質”は見えなくなっていきます。

 

 

 

そもそも、

『なぜ頑張っているのか?』

『なんのために日々を過ごしているのか?』

 

「なぜ?」「なんで?」を問い、働くことへの“本質的”部分に踏み込むことで、

部下の本来の『強み』や、頑張る『動機』が見えてきます。

ここに部下が【希望】を感じるポイントがあります。

本質に真摯に向き合い、未来へ希望を持つことができれば、

きっと不満での離職はそこにはないでしょう。

 

そもそも、今、上司であるあなたはなぜ仕事をしていますか?

忙しい日々を過ごしていると、忘れてしまいがちですが、

冷静になって、ご自身の心に問いかけてみてください。

強い信念をもった上司のもとには、必ず優秀な部下が育ちます。

 

ぜひ、お盆休みはご自身の心を休めた上で

「希望って何だろう?」と、胸に問いかけてみてください。

きっと良い休日になりますよ(^^)

 

お読みいただき、ありがとうございました!

 

 

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そのエゴが、ブラック企業の始まり…今後考えるべき経営者の意識


2017/08/08

こんにちは!
本日は、瀬戸口よりお送りさせていただきます(^^)
間もなく、お盆ですね。
長期休暇に入る方も多いのではないでしょうか?

ボーナスが出て、長期休暇に入り、
地元に戻りあれこれ話していると、
「え、そんなに働いてるの?」「ブラックなんじゃない?」
なんて会話も。
不思議なものでそれまでブラックだと思っていなくても、
周りに言われると「そうかも…」と思い始める。

 

この季節は「仕事辞めたいな~」なんていう感情も芽生えやすい時期・・・。
ちなみに、私も新卒1年目の頃は、
ホームシックも重なり九州(実家)に帰りたい!と思った覚えがあります。笑

 

 

ブラック企業とは、そもそも何なのか?

 

 

今や当然のように耳にする『ブラック企業』。
そもそもブラック企業とは、
広義の意味では反社会的勢力と繋がっている企業 というのもありますが、
一般的には、長時間労働や、サービス残業の多い労働環境である企業を指します。

 

しかし、同じような労働環境下であっても、
ブラック企業だ!と言われる会社と、そうではない会社。
同じ会社の中でも、ブラックだ!と言い辞めていく社員と、楽しそうに働く社員。

人が“ブラックを感じる”この差は何なのでしょうか?
実は、ここには『経営者のエゴ』が要因していることがほとんどなのです。

 

 

経営者のエゴとは?

 

 

エゴは、『経営者のモノの見方』から出てきます。
まず前提に、経営者は、会社を経営していく上で、
人・モノ・金・情報 の4つの経営資源をもち、
日々変わりゆく社会の変化や会社全体のことを考えているのです。

 

その一方、社員は、
営業や、生産、経理や事務 又は育成 等々・・・
それぞれの役割に基づき日々の業務に取り組んでいます。

経営者は、会社全体を見ている分
経営に対しての“危機意識”は手に取るように見えます。

 

しかし、ふと現場を見ると、
・営業の準備が甘い
・作業の段取りが悪い
・納期が守れていない
・文句ばかり言う事務員 etc・・・

 

その様子を見た経営者は、
「こいつら、顧客のこと考えてんのか!」
「会社のことなんかこれっぽっちも考えちゃいない!」
と、怒りを感じたり、悲しい気持ちになったり、、、

そして、「お前ら!」と口を出してしまうのです。
これが経営者のエゴです。

 

エゴは、
「もっとこうやれ!」
「なんでできないんだ!」等々
次第に押し付けになっていきます。
押し付けられていることを感じた社員は、
だんだんと、心が疲弊していきます。
それが、それがだんだんと労働時間への不満や

賃金の不満へと変わっていきます。

不満が溜まれば、生産性も落ち、
ますます疲弊していきます。
そして思うようになるのです。
「うちの会社はブラックだ。」と。

 

 

いま、どのような企業が成長をしているのか?

 

人間誰しも、
感情的になり、エゴ(押しつけ)になってしまうことはあります。

ですがエゴは、そこに強い愛情が込められていることもあり、
必ずしも全員にとって悪いものでもありません。
強いエネルギーであることもあるのです。

 

しかし、
あなたがよりたくさんの人を活かし、Win-Winの関係のもと、
より豊かで幸せな人生を送っていきたいと願うのであれば、
エゴを捨てる必要が出てきます。

エゴをつくり出すのは、
これまでの人生経験(過去)にあります。
これを捨てるには、過去を自らクリアにしていくことです。

人生を振り返り、なぜエゴを持ったのだろうか?
いや、持たなければならなかったのだろうか?

 

自覚をしていくことで、押し付けるのではなく、
自身を認め、そして互いを認め合うことができるようになります。

成長する企業は、
自分自身を内観しています。
過去を承認し、学ぶことでより豊かな未来を出現させることができます!

 

内観って?と、
もっと知りたくなった方はぜひこちらのブログをお読みください!
定期的に内観しなさいvol.1
定期的に内観しなさいvol.2
定期的に内観しなさいvol.3

 

こちらの記事は 瀬戸口 梨夏 が担当しました!
(プロフィールは こちら
お読みいただきありがとうございました!

 

 

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コーチングを学ぶ目的とは?


2017/07/19

 

こんばんは!

いつもブログをお読みいただき、ありがとうございます。

本日は、瀬戸口より

我々NextMessageの事業である“コーチング”についてお話させていただきます。

 

コーチングの基本とは?

 

 

まず、そもそもコーチングとはなんでしょうか?

 

コーチング(coaching)

人材開発の技法の1つ。 対話によって相手の自己実現や目標達成を図る技術であるとされる。 相手の話をよく聴き(傾聴)、感じたことを伝えて承認し、質問することで、自発的な行動を促すとするコミュニケーション技法である。 (Wikipediaより)

 

私達は、コーチングによって、

内面の意思を引き出し、“自分自身”が「どうしたいか?」「どう在りたいか?」。

組織であれば、“我々は”「どうしたいか?」「どう在りたいか?」。

自らの意思の真実を引き出すということを大切にしております。

 

コーチングは、答えがあるものではありません。

大切なのは、『在りたい自己』を問う事。

 

一方で、『在りたい自己』が見えてこないときもあります。

では、今の自分自身が『なんで行動しているのか?』ということを問う事。

 

ここに、『在りたい自己』のヒントが隠れています。

 

 

 

 

 

コーチングでどのようなスキルが磨かれるか?

 

そもそも、あなたはどんなスキルを磨いていきたいと考えているでしょうか?

 

マネジメントスキル?

営業スキル?

文章を書くスキル?

曲をつくるスキル?

対人のコミュニケーションスキル?

もしかして、うまくサボるスキル・・・?

 

 

自分が、「どう在りたいか?」によって、

それぞれ身に付けるスキルは変わっていきます。

 

どんなスキルを磨いていくにしても、

前提で大切なのは、自身の「在りたい」なのです。

 

コーチングを学ぶとどのような場面で活かされるか?

 

最後に、コーチングはどのような場面で活かされるでしょうか?

まずは、「在りたい」が明確になることでこれからの進む道が見え、

日々の仕事でのパフォーマンスが上がっていくでしょう。

 

また、

家族への「在りたい」

人生の「在りたい」

社会への「在りたい」・・・

など様々な「在りたい」が見えてくると、

仕事を問わずどんな場面でも活かされるようになるでしょう。

 

 

そして何より、

コーチング技術は、人材育成にあたるマネジメントにおいて力を発揮すると考えます。

知識やスキルを教えることは、そんなに難しいものではありません。

 

その人の「在りたい」を問い、人生を通じた育成をする。

ここに、永続的な人の真の成長があるのではないでしょうか。

 

 

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