成長企業に学ぶ。人を活かす人材育成術


2017/06/21

こんばんは!

本日は小林より、成長企業に学ぶ。人を活かす人材育成術というテーマでお送りします。

 

■成長している企業の共通点とは

 

成長している企業の共通点とは何か・・・?

 

ズバリ!成長している企業は「目には見えないモノ」

を大切にしています。

人の動機や精神性。これらは目には見えませんが、

成長している企業は特にこういった「目には見えないモノ」大切にしています。

 

社内に

・目に見えるよう社内にルールを作って

・目に見える誰もが分かる明瞭な人事評価制度を作って

・目に見えるように目標数字を掲げる

 

こういった目に見える取り組みも

もちろん大切な事だと思います。

ただ成長企業はそのさらに奥にある目には見えない領域を大切にしているのです。

 

例えば・・・・

今社内に在る目に見えるルールは、

どんな歴史の中で誰がどんな思いでいつ作ったのだろう?

今社内にある人事評価制度は、

いつ誰がどんな決断の背景で、どの様な想いを込めて作ったのだろう?

今デスクにある目の前のPCも、どんな想いで購入されたモノなのか?

PC一つを買うもお金が必要。

お金が動くという事は人がそこには動いている、その先には人の心が動いている。

その人の先には大切な家族もいて・・・。

こうやって目に見えるモノの奥に心を宿していくと、

また違った感情や感じ方が生まれてきませんか?

 

目には見えないモノ・精神性にまで心を宿せる企業は、

目に見える事ばかりに振り回されません。

目に見えない領域にこそ大切にしています。

人の熱意、モチベーション、やる気、内面性、幸福感、

全て目には見えません。ですが、こういった目に見えないモノが、

実は企業を成長させる「源」になっているのです。

 

 

■成長する企業のビジョンとは?

 

成長する企業のビジョンとは、

一言で言えば、

“~であるべき”というエゴではなく、

“純粋にこう在りたい”という想いが言葉になっています。

 

そして何よりも大切なのは、

ビジョンを描く人達の内面性だと我々は考えています。

例えばビジョンは幹部陣で策定する企業が多いかと思いますが、

成長企業の幹部陣は“幸福度”が非常に高いです。

一方、成長が鈍化する企業の幹部陣は“幸福度”が低いと言う傾向があります。

 

・私の人生は満たされています。そして自分の事が好きです。

という内面性の幹部が集まるチームA

 

 

・私は満たされていません。そして自分の事が好きとは言えない。

という内面性の幹部が集まるチームB

 

この二つ幹部チームが同時に、

3年後のビジョンを描こう!となった場合、

どちらのチームが“純粋にこう在りたい”と言う想い

が溢れ出ていそうですか?少し想像してみて下さい。

 

・今満たされていない人?

・今満たされている人?

 

『どんな内面性の人が描いたビジョンなのか?』

 

これだけで、

実は策定されたビジョンから出てくるエネルギーは変わってくるのです。

前述もさせて頂いておりますが、

目に見えないモノ・人の内面性や精神性は、

企業におけるビジョンの策定・浸透にまで影響を与えていきます。

 

■成長企業に学ぶ、これから必要な人材育成とは

 

ここまで書かせて頂きましたが、

これから必要な人材育成とは、

正に目には見えない

人の“動機を育てる”育てることです。

 

我々は、

人が成長するに辺り、

 

・動機

・知識

・スキル

 

この三つの要素が大切だと考えています。

もちろん目に見える、

知識の習得やスキルを身につける事もとても大切です。

 

ただ、

人の継続的な成長に不可欠なのが目には見えない“動機の成長”です。 

人の動機は目には見えません。

 

どんな動機を持ち、どんな事を感じて働いているのか?

目には見えないからこそ、

このスタッフ一人一人の動機を育てて行くことは困難に思われるも知れません。

しかし安心して下さい。

 

スタッフの動機を育てる事は、自分自身の動機を育てる事から始まるのです。

まず自分自身が、

 

①どんな自分で在りたいのか?動機を明確にする

⇒歩んできた自分の人生に必ずヒントがあります。

②自己理解を深める

⇒在りたい自分で居られる時、いられない時を理解する。

③自己承認、自己肯定を深め続ける

⇒精進する中で精神性を育んでいく

(※自己承認と自己肯定はこちら

 

こうした自分自身への理解・継続的な精進の中で、相手への共感性も高まり、

動機を育み合い、目には見えないモノを大切にする組織風土が創られていきます。

 

つまり人材育成は、

まず自分自身が目には見えないモノに心を向け、

自らの動機を育てて行く事から始まります。

 

目には見えない動機を育てていく。

ぜひ、【育成とは、自分自身の動機を育てる事から】

という視点を心にスタッフの方々の人材育成に取り組んで頂ければと思います!

 

本日も最後までお読み頂き、

ありがとうございました!

 

 

こちらの記事は 小林 龍哉 が担当しました!

(プロフィールはこちら

◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇
株式会社NextMessage
http://nextmessage.co.jp/
住所:東京オフィス/〒169-0075
東京都新宿区高田馬場3-2-14天翔高田馬場ビル102
大阪オフィス/530-0012
大阪府大阪市北区芝田1-1-4 阪急ターミナルビル16階
TEL:03-5937-6390
◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇

エゴは人と組織をつぶす。今見直したい「人材育成」の方法


2017/06/19

こんにちは!

本日は小林より“人材育成”をテーマにお送りさせていただきます!

題して、エゴは人と組織をつぶす。今見直したい「人材育成」の方法です。

 

 

“エゴ”が組織を潰してしまう

 

何度も面接をした上で期待を込めて採用した社員や従業員。

そんな中モチベーションの低下や離職等で社員を活かしきれないという事が、

起きてしまうのは何故なのでしょうか?

 

一つの原因としては、

経営者や幹部の想いがエゴになってしまい、

結果として社員の動機を潰してしまい活かせないという事が起きている可能性があります。

 

 

・経営者、幹部にとっての“普通”

・経営者、幹部にとっての“在るべき論”

 

 

こういった一種のエゴが無意識的に組織に蔓延してしまっているケースは、

決して少なくありません。そして発信者自身も無自覚で在る事が殆どなのです。

(※特に経営者は影響力が強いので注意が必要です)

 

 

スタッフを育成して強い組織を作りたい。想いはあるが、

結果、

「これだけ言っているのに、想いが伝わらない。むしろ社員との距離が開いていく・・・」

こう感じた時は経営者・幹部の方々は自らの思考を一度見つめ直すサインです。

無自覚的なエゴの押し付けによって、

必然的に社員の退職や社員との距離が離れて行くという現象が起こり始めるのです。

 

 

■エゴの裏側にある想い

 

エゴが在る事は決して悪い事ではなく、エゴがあるのはごく自然な事です。

ただ1つ非常に重要なのが、

自分と同じように相手にもエゴがあるのだという事を経営者を始め、

社員11人が認識をする事です。

 

正に「自我」もあれば、「他我」もあるのです。

自分の意見の主張ばかりで、相手の意見を受け容れられない時には、

エゴが組織を停滞させる原因になってしまいます。

 

そんな時大切なのは、

「何故自分がそう思うのか?そういった感情を抱くのか?」

を冷静に見つめる事です。

 

例えば、

「ネガティヴな発言をすべきではない!」

と思い会議でネガティヴな発言をする社員をった。

 

その時、

「ネガティヴな発言をすべきではない!と何故思ったのだろう?」

と、自分の思考を掘り下げていくと、

その根っこにある感情が見えてきます。

 

 

エゴは多くの場合、自身の過去のネガティヴな経験から形成されます。

その自分自身の思考を形成した過去を冷静に見つめていくと、

そこには、

 

「一緒に喜びを分かち合いたい」

「人と人との繋がりを大切にしたい」

等純粋な想いが見えてきます。

実は、相手に伝えたかったの事は、

 

 

「ネガティヴな発言をすべきではない!」

 

ではなく、

「一緒に喜びを分かち合いたい」

「人と人との繋がりを大切にしよう」

 

 

という事だったりするのです。

こういった自分自身のエゴの裏側にある、

純粋な想いに一人一人が気付き、それを大切にしながら、

顧客や仲間と向き合っていく。

シンプルですがこれだけで組織には良いエネルギー循環が生まれていくのです。

 

実は人は自分自身でも自分の発言やエゴの裏側にある、

純粋な想いに殆どの場合気付いておりません。

 

 

「自分は何故そう思うのか?」

 

 

の根っこにある本当の動機を理解し、自らの純粋な想いに気付いていく事。

それによって個人、引いては組織全体のパフォーマンスをも最大化されていきます。

 

また自分のエゴを見つめ、

自己理解を深めていくと、他者理解も深まり、

互いの価値観の違いを知り、認め、活かし合える組織へと変化していきます。

まずは自分自身の動機に目を向ける組織風土を創る。

これが成長する組織の重要な要素の1つです。

                                                            

                                           

■今後どのような人材育成が大切になるのか?

 

昨今世の中では働き方改革等も推進されており、

一昔前よりも我々の働き方も

様々な選択肢が増えてきています。

 

 

働き方一つをとってもこれだけ多様化し価値観も移り変わっています。

昔は当たり前・常識だと思われてきた事が、

今の非常識であることは往々にして起きています。

 

 

4050代の方には常識だと思うようなことも、

現代の20代にとっては非常識である場合も多くあります。

企業において両者の環境・時代背景の違いや、

人生のバックボーンの違いを理解し合う姿勢が組織に生まれない時は、

どうしても組織にエゴの押し付け合いが起きてしまいます。

これが組織の関係性を悪化させる一つの要因にもなるのです。

 

 

組織で働く11人が自分の人生に責任を持つ“主体性”を発揮し、

自己理解の上で“自分自身はどう在りたいのか?”という動機を明確にする事。

そして相手にあるバックボーン・価値観も理解しながら、

相手の立場に立つ“共感性”を育むこと。

価値観や選択肢が多様化する現代の中では、こういった人材育成が非常に大切になります。

 

 

その先には、より活発に価値観の共有がなされ、

お互いを活かし合うWINWINを前提とした企業風土が醸成されて行きます。

是非、組織創りのヒントにして頂ければ幸いです!

本日も最後までお読みいただき、ありがとうございました。

 

 

こちらの記事は 小林 龍哉 が担当しました!

(プロフィールはこちら

ブログバナー

 

 

◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇
株式会社NextMessage
http://nextmessage.co.jp/
住所:東京オフィス/〒169-0075
東京都新宿区高田馬場3-2-14天翔高田馬場ビル102
大阪オフィス/530-0012
大阪府大阪市北区芝田1-1-4 阪急ターミナルビル16階
TEL:03-5937-6390
◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇

『優秀な人材』の定義2017決定版!


2017/04/20

こんにちは!

本日は小林より『優秀な人材』の定義2017決定版!

というテーマでお送りさせて頂きます。

 

 

■時代の流れと共に「優秀」の定義が変化してきた

まずは現代がどのような時代なのか、

整理をしていきたいと思います。

書籍や様々なニュース等でも報じられていますが、

 

 

・現代は2007年生まれの日本人の5割が107歳まで生きると言われている。

AI・ロボットにより10年後には数多くの仕事が無くなる。

・リモートワークや副業を解禁・推進する企業の動きの加速。

・長時間労働や働き方に対する見直し。(働き方改革)

 

 

これまで良しとされてきた年功序列、終身雇用制度等も変化していく中、

一昔前の日本で良しとされてきたモノが大きく変化する時代に入りました。

また、今後は力を発揮して活躍する人材と、

そうでない人材の明暗はハッキリと別れるとも言われております。

 

 

今を生きる一人一人が自分の人生に責任を持つという自覚が、

より重要になってくるのではないかと思います。

こういった転換期の中で、

力を発揮する優秀な人材とはどのような人材なのでしょうか。

 

 

 

■優秀な人材とは?の3つのポイント

≪①人生の目的が明確である≫

これだけ生き方・働き方も多様化する現代の中で、

力を発揮する人材は、まず人自分の人生の目的が明確です。

人生で何を成し得たいのか?自分自身の人生の終着点を想像し人生の目的を明確に持つこと。

そして、その人生の目的に沿って選択・意思決定をし続けて行く事が大切です。

世の中に数多くの情報や選択肢が溢れる中でも自分の人生に責任を持ち、

選択・意思決定をしていける人材は、自分自身の明確な人生の目的を持っています。

また、その人生の目的はブレるものではなく、自分の人生から得た人格そのものです。

 

『あなたの人生の目的は何ですか?』

 

自身に問い掛けた時、

意志のある明確な目的はございますでしょうか?

心に何が浮かびますか?

是非一度ご自身に対して問い掛けてみて頂ければと思います。

 

 

≪②主体性≫

二つ目は主体性です。

主体性とは“自分の人生に責任を持つ”という事です。

いかなる時も自分自身の人生にリーダーシップを張り、人生に主体性を発揮すること。

目の前の光景は全て自分自身が創り出している光景なんだという前提の中で、

人生の目的に対して自ら“もっと幸せな人生”を創造してく。

どんな時代・環境が訪れても、

主体性を発揮し自分の人生を自ら創造していく人材が力を発揮します。

 

主体性が欠けてしまうとき、

目の前の光景に流され時代や自分以外のせいにし自分の人生のリーダーシップさえも、

とたんに消えてしまいます。

だからこそ目の前の光景から学び、自分自身の人生のリーダーは自分自身なんだと、

自覚して進んでいく事が大切です。

 

 

≪③共感性≫

共感性とは“相手の立場に立つ”という事です。

大前提に前述させて頂きました主体性無くして共感性は成り立ちません。

 

・私が在って相手の立場に立っているのか?

・私が無く相手の立場にたっているのか?

 

上記二つは全く違います。

いくら相手の立場に立つといっても、

私が無くては“WINWIN”は成立しません。

ビジネスは分かり易く相手とのWINWINの成立の中でフィールドもどんどん広がっていきます。

人生の目的に対し意思を持った私が、相手の立場に立ち相手の意思も尊重しながら、

WINWINの輪を広げていく。

優秀な人材はどちらか一方ではなく、常にWINWINの関係を大切にしています。

 

 

■優秀な人材を育成していくためには?

前述させて頂きましたが、

優秀な人材を育成して行くためには、

まずは、人生の目的を明確にすることが最重要だと考えます。

そして、その目的に向かって主体性を発揮し共感性を深め続ける事が大切です。

 

取り巻く環境の変化、

選択肢が増える世の中で、

私たちは日々大小問わず沢山の『選択』をしています。

 

自らが願う人生の目的に向かって、自分の思考を研ぎ澄まし続ける。

その上で、“全て自らが選択をしている”のだということを自覚し、

進んでいくこと。

 

優秀な人材を育成する上では、

企業の中でも主体性・共感性が育まれる環境・インフラ作りが非常に重要になってきます。

その思考の土台の上に知識やスキルが肉付けされてくると、

従業員の方々のパフォーマンスもより上がっていきます。

 

何故なら、

“今やっている事と自分の人生の目的への繋がり”が強く実感できるからです。

 

自らが今やっている事と自分の人生の目的が繋っているのだと言う幸福感の中で、

自分の人生の目的に向かって、

「もっと幸せになりたい!」と主体性を発揮できる人材が、

優秀な人材として、

これからの時代を引っ張っていくのではないでしょうか。

 

本日も最後までお読み頂き、

ありがとうございました!

 

 

◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇
株式会社NextMessage
http://nextmessage.co.jp/
住所:東京オフィス/〒169-0075
東京都新宿区高田馬場3-2-14天翔高田馬場ビル102
大阪オフィス/530-0012
大阪府大阪市北区芝田1-1-4 阪急ターミナルビル16階
TEL:03-5937-6390
◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇

経営者注目!「管理職研修」にコーチングを取り入れると何が起こる?


2017/04/06

こんにちは!

本日が小林がお送りさせて頂きます。

 

■話題のコーチング、どんな業界で取り組まれているのか?

昨今コーチングは通信・ITから製薬、アミューズメント業界まで様々な企業でも導入が進められています。

また、研修の形も一般社員層に向けた合宿集合型の研修から、

管理職に特化したエグゼクティブコーチングまで、

企業の様々なニーズに応じたゴーチングサービスも広がり始めています。

 

 

■管理職研修にコーチングを取り入れる効果とは・・・

企業へのコーチング導入において、

最も多いニーズが“管理職育成”への活用です。

読者の皆様もここは何となくイメージと合致する点ではないでしょうか?

管理職育成に対して、コーチングが有効な理由は大きくは2つあります。

 

1、教わるより気付く事による育成効果

管理職のとなると当然ながら過去の実績・社内外への成果をもたらした背景があります。

そして、企業側としても今後更にステップアップし会社を牽引して欲しいと期待があるかと思います。

こういった中で管理職の更なる成長を阻む、

一つ弊害があります。

それが、

 

 

“過去の成功体験”

 

 

なのです。

もちろんそれはそれで、

過去に築いてきた紛れも無い実績なのですが、

それに固執してしまう時、過去に築いてきた実績が、

管理職自身の更なる成長を妨げる弊害になってしまう場合があるのです。

(※あくまでも傾向として)

 

 

「自分はこのやり方で実績を作ってきた」

 

「ああ、それならもう経験済み。知ってるよ」

 

「自分のやり方が、1番結果が出てるんだ」

 

 

過去の成功体験への固執は、

上記のように他の意見を受け入れにくい姿勢を作り出します。

こうなると、

他者の意見・教えを素直に受け入れられない。

結果、同僚や部下からは、

 

 

「何言っても聞かない人」

 

 

という印象が強くなり、チームにも影響が出てきます。

成功体験があるが故に起こる弊害。

こういった点を考慮すると、

管理職には何かを教えるという“ティーチング”のアプローチよりも、

自分自身の中にある動機に目を向け、

自身に気付きを得ていく“コーチング”のアプローチの方が受け入れやすく、

管理職の成長に対し、効果的に働く場合が圧倒的にが多いのです。

 

 

2、企業の育成文化の形成に繋がる効果

管理職の方とお話をさせて頂くと、スキル・知識面での悩みよりも、

やはり傾向といて多いのは、部下のマネジメントに関する事です。

つまり部下に反応をする自分自身の“動機”の部分です。

 

そして、

そこには我々NextMessageが推奨させて頂いている、

 

「相手は自分自身の鏡」

「目の前の光景は全て自分自身が創り出している」

「必然思考」

 

という概念があります。

自分自身の見方が変わる事で、目の前の部下が変わる。

自分が変わるから相手が変わる。目の前の光景も変わって行く。

そういった企業文化の中で育った部下は、

いずれ上司になり自分が“人を育成する側”になっていきます。そして同じように、

自分自身の動機に目を向け、目の前の部下を向き合っていく。

 

 

企業にこういった育成文化を醸成していこうとした時、

やはりマネジメント側の管理職からコーチングを導入していく事で、

企業に根付く育成文化形成のスピードは確実に速まります。

上司の変化・成長は驚くほど、部下の変化・成長に繋がるからです。

まず自らの動機を見つめ、目の前のメンバーと向き合う管理職が増えて行く程に、

企業には育成文化が根付いていきます。

 

 

■今後の「コーチング」の可能性

近年では企業経営者、エグゼクティブ層に少しずつ広がりを見せるコ-チングですが、

今後は教育現場での活用という点でも広がりを見せ始めています。

 

子ども一人一人の個性や可能性を引き出し、いかに発揮する支援できるか?

子ども達と向き合う姿勢、対話方法等、

子どもの育成に携わる教員を育てていく手法の一つとして、

教育現場でも注目され始めています。

 

人の記憶は1%。

人は行動の多くを決めているのは“潜在意識”である。

自分自身だけで自分を知り自覚する難しさ。

自覚した先に成長実感がある事。

 

こういった人間の特性も考えると、

自分自身の中の無意識や無自覚に目を向け、

“私の中にある幸せ”を引き出していくコーチングは、

企業・教育現場・地域コミュニティ等、

今後更に様々な場所で活用されていきそうですね!(^^

 

我々も引き続き深めて続けて参ります。

本日も最後までお読みいただき、ありがとうございました!

 

ブログバナー

 

◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇
株式会社NextMessage
http://nextmessage.co.jp/
住所:東京オフィス/〒169-0075
東京都新宿区高田馬場3-2-14天翔高田馬場ビル102
大阪オフィス/530-0012
大阪府大阪市北区芝田1-1-4 阪急ターミナルビル16階
TEL:03-5937-6390
◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇

経営者注目!「管理職研修」にコーチングを取り入れると何が起こる?


2017/04/06

こんにちは!

本日が小林がお送りさせて頂きます。

 

■話題のコーチング、どんな業界で取り組まれているのか?

昨今コーチングは通信・ITから製薬、アミューズメント業界まで様々な企業でも導入が進められています。

また、研修の形も一般社員層に向けた合宿集合型の研修から、

管理職に特化したエグゼクティブコーチングまで、

企業の様々なニーズに応じたゴーチングサービスも広がり始めています。

 

 

■管理職研修にコーチングを取り入れる効果とは・・・

企業へのコーチング導入において、

最も多いニーズが“管理職育成”への活用です。

読者の皆様もここは何となくイメージと合致する点ではないでしょうか?

管理職育成に対して、コーチングが有効な理由は大きくは2つあります。

 

 

1、教わるより気付く事による育成効果

管理職のとなると当然ながら過去の実績・社内外への成果をもたらした背景があります。

そして、企業側としても今後更にステップアップし会社を牽引して欲しいと期待があるかと思います。

こういった中で管理職の更なる成長を阻む、

一つ弊害があります。

それが、

 

 

“過去の成功体験”

 

 

なのです。

もちろんそれはそれで、

過去に築いてきた紛れも無い実績なのですが、

それに固執してしまう時、過去に築いてきた実績が、

管理職自身の更なる成長を妨げる弊害になってしまう場合があるのです。

(※あくまでも傾向として)

 

 

「自分はこのやり方で実績を作ってきた」

 

「ああ、それならもう経験済み。知ってるよ」

 

「自分のやり方が、1番結果が出てるんだ」

 

 

過去の成功体験への固執は、

上記のように他の意見を受け入れにくい姿勢を作り出します。

こうなると、

他者の意見・教えを素直に受け入れられない。

結果、同僚や部下からは、

 

 

「何言っても聞かない人」

 

 

という印象が強くなり、チームにも影響が出てきます。

成功体験があるが故に起こる弊害。

こういった点を考慮すると、

管理職には何かを教えるという“ティーチング”のアプローチよりも、

自分自身の中にある動機に目を向け、

自身に気付きを得ていく“コーチング”のアプローチの方が受け入れやすく、

管理職の成長に対し、効果的に働く場合が圧倒的にが多いのです。

 

 

2、企業の育成文化の形成に繋がる効果

管理職の方とお話をさせて頂くと、スキル・知識面での悩みよりも、

やはり傾向といて多いのは、部下のマネジメントに関する事です。

つまり部下に反応をする自分自身の“動機”の部分です。

 

そして、

そこには我々NextMessageが提唱させて頂いている、

 

「相手は自分自身の鏡」

「目の前の光景は全て自分自身が創り出している」

「必然思考」

 

という概念があります。

自分自身の見方が変わる事で、目の前の部下が変わる。

自分が変わるから相手が変わる。目の前の光景も変わって行く。

そういった企業文化の中で育った部下は、

いずれ上司になり自分が“人を育成する側”になっていきます。そして同じように、

自分自身の動機に目を向け、目の前の部下を向き合っていく。

 

企業にこういった育成文化を醸成していこうとした時、

やはりマネジメント側の管理職からコーチングを導入していく事で、

企業に根付く育成文化形成のスピードは確実に速まります。

上司の変化・成長は驚くほど、部下の変化・成長に繋がるからです。

まず自らの動機を見つめ、目の前のメンバーと向き合う管理職が増えて行く程に、

企業には育成文化が根付いていきます。

 

 

■今後の「コーチング」の可能性

近年では企業経営者、エグゼクティブ層に少しずつ広がりを見せるコ-チングですが、

今後は教育現場での活用という点でも広がりを見せ始めています。

 

子ども一人一人の個性や可能性を引き出し、いかに発揮する支援できるか?

子ども達と向き合う姿勢、対話方法等、

子どもの育成に携わる教員を育てていく手法の一つとして、

教育現場でも注目され始めています。

 

人の記憶は1%。

人は行動の多くを決めているのは“潜在意識”である。

自分自身だけで自分を知り自覚する難しさ。

自覚した先に成長実感がある事。

 

こういった人間の特性も考えると、

自分自身の中の無意識や無自覚に目を向け、

“私の中にある幸せ”を引き出していくコーチングは、

企業・教育現場・地域コミュニティ等、

今後更に様々な場所で活用されていきそうですね!(^^

 

我々も引き続き深めて続けて参ります。

本日も最後までお読みいただき、ありがとうございました!

 

 

◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇
株式会社NextMessage
http://nextmessage.co.jp/
住所:東京オフィス/〒169-0075
東京都新宿区高田馬場3-2-14天翔高田馬場ビル102
大阪オフィス/530-0012
大阪府大阪市北区芝田1-1-4 阪急ターミナルビル16階
TEL:03-5937-6390
◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇

経営者が頭を抱える『離職率』…。社員満足の高い会社組織とは?


2017/03/25

こんにちは。
本日は小林よりお送りさせて頂きます!

 

■そもそも『離職率』って?

離職率とは、ある時点で仕事に就いていた労働者のうち、一定の期間(たとえば、ひと月、ないし、1年なり3年)のうちに、どれくらいがその仕事を離れたかを比率として表わす指標の事を言います。

一方で社員満足が離職率だけで測れるモノではないのでは?とも思いますが・・・。

 

 

色々と調べてみると、

離職率が高くなる主な原因としては、
① 賃金が低い
② 休みが少ない
③ 労働時間が長い
④ 評価が適切に行われていない
⑤ 業務上の精神的なストレスが大きい
⑥ パワハラなど職場の人間関係に問題がある
⑦ 業績や将来性に期待できない
など様々挙げられておりますが・・・。
人が辞めない⇒社員満足が高い・・・のか?
人が辞める⇒社員満足が低い・・・のか??
と考えていくと様々な要素がありそうですね。

 

 

■何故離職率が高くなってしまうのか?
離職率が高くなってしまう最大の理由。
実はここにも企業側、社員側、この双方の『動機』が大きく関わってきます。
まず企業側について。
『企業経営の動機(目的)は何ですか・・・?』
あなたは、この質問に明確に答えられるでしょうか?
これがよく言われております『企業理念』ですね。

 

そして一方働く社員側。
『あなたがこの会社で働く動機(理由)は何ですか・・・?』
これを我々は『信念』と呼んでおります。
つまり、会社としてもこう在りたいという理念があって、
そこで働く個人としてもこう在りたいという信念がある。
企業の理念と働く個人の信念が互いに輝き合う。
企業と働く個人のWIN-WINの関係・環境を築く上で、
この双方の動機の繋がりを育んで行く事が非常に大切だと我々は考えております。

 

WIN-WINの関係でなければ結局どっちかが押し付けか妥協になる。
この状況ではやはり関係は長くは続きません。どちらかが我慢をするような構図が、
結果として働く個人の『離職』という事象を生んでいきます。
ここは企業に限った事ではなく、
友人関係、家族関係でも同じことかと思います。

 

WIN-WINを前提に考えるからこそ、
企業、働く個人の双方が『自らがこう在りたいという動機』を、
明確に持つことが大切になります。
つまり、企業で離職率が高まる大きな原因としては、
『企業と個人双方の動機の曖昧である』事が実は非常に多いのです。
自身の動機が明確でないからこそ、
一時的な感情に人は振り回されてしまうのです。

 

あなたも過去を振り返った時、
『あの時、頑張れたのは何故なんだろう?』と考えてみると、
そこには明確な動機があったのではないでしょうか?

 

『何のためにここで働いているんだっけ?』と思ったら、
ぜひ自身の動機に目を向けてみて下さい。
企業も離職を減らすことが経営の『動機』ではないではずです。
『何のために経営しているんだっけ?』と思ったら、
ぜひ自身の動機に目を向けてみて下さい。

 

この会社で働いている事が、
自分の人生の動機(目的)と繋がっていることが実感できる環境。
この環境が社員が働き甲斐のある企業を作り出します。
その結果として離職率は下がるのです。
あくまでも『離職率を下げよう』という事に囚われることなく、
『WIN―WINの環境を創る』という事に目を向けて行く事が大切です。

 

 

■社員満足の向上方法
社員満足の向上のキーになるのが『成長実感』です。
そして、この成長実感に関わって来るのが前述させて頂きました、
『動機』を明確に持つという事なのです。

 

自分自身の動機、
つまり『自分はこう在りたい!』という動機が明確であるからこそ、
その自分自身に近付けているのか?
自分自身の動機を大切にできているのか?
という“自身への問い”が生まれるようになります。

 

自身に問いが持てる事で、
段々と自己承認が深まっていきます。
自身に問いを持って、自身と対話を重ねていく。
その中で変化を感じ、成長実感を得ていくこと。
他者からの承認ではなく、自身との対話で深めた自己承認は、
肯定感的行動へと繋がっていきます。
そして、その一つ一つの行動の積み重ねが更なる成長実感に繋がっていきます。

 

また私事ですが、
私にとって動機は自分自身の『道標』だと感じています。
自分自身の動機が明確であるからこそ、
自分自身の動機を大切にできている事や、
一方で自分自身の動機を大切にできていない事にも気付く事ができる。
迷ったら『道標』に立ち戻ればいい。

 

何をするか?の前に、
自分はどう在りたいのか?
動機に立ち戻る。動機を大切に。

 

明確な動機を持って働くことが、自身のの成長実感を生む。
働く社員様自身の成長実感が一番の社員満足の向上に繋がるのでは?!
という視点も是非参考にして頂ければと思います。
本日も最後までお読み頂き、ありがとうございました(^^)

 

ブログバナー

 

◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇
株式会社NextMessage
http://nextmessage.co.jp/
住所:東京オフィス/〒169-0075
東京都新宿区高田馬場3-2-14天翔高田馬場ビル102
大阪オフィス/530-0012
大阪府大阪市北区芝田1-1-4 阪急ターミナルビル16階
TEL:03-5937-6390
◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇

中小企業の人材育成のプロとして活躍するメンバーが日々のコーチングやセミナーの様子をご紹介しております

株式会社NextMessageのメンバーブログでは、コーチングをご依頼いただいた中小企業様の合宿セミナーの様子や毎月の勉強会、クレドトレーニングなどのコーチング模様をご紹介しております。
当社の人材育成プログラムがどのように行われているか、写真と共にご確認いただけますので、ぜひご覧いただき、ご相談にあたっての参考材料になさってください。
専門知識と豊富な経験を持つメンバーは、ご依頼いただいた中小企業様に出向いて、経営者様をはじめ、社員様のモチベーションアップや強い組織作りのためのサポートをいたしております。また、働き方への意識が大きく変わったと評判の1泊2日の合宿セミナーでは、親身でキメ細やかなサポートをご提供いたしますので、お気軽にお問い合わせください。

関連記事