本日は―定期的に内観しなさい―シリーズの最後となります。

本日も小幡からお送りさせて頂きます。

 

Vol.1では内観をするということはどういうことなのか。そして、効果について。

Vol.2では“定期的”とはどのタイミングなのか。

についてお伝えさせて頂きました。

 

最後はそれらを「組織で習慣化するとどうなるのか」ということについてお送りしたいと思います。

 

我々は内観のサービスによって、それを組織形成へと繋げております。

個人が内観をする習慣をつけることによって、実は生産性高い組織がつくられていってしまうのです。

 

組織には意図して、意図せず関わらず、「文化」というものがあります。

その文化は何からつくられるものなのか。

それは“言葉”です。

 

ネガティブな言葉を共有し続ければネガティブな文化が出来上がり、

ポジティブな言葉を共有し続ければポジティブな文化が出来上がります。

 

そしてその言葉は、自分の中から出てくるものなので、

内観をし、内面を磨くことによって、在りたい姿に近づく為の言葉が、自然と自分の中から出てくる自分に精進する。

これが大切だと我々は考えます。

 

1人ひとりが自分の内観を通じ、内面を磨くことにより、出てくる言葉に変化が起き、その言葉によって、文化も精進していきます。

 

 

目の前で起きることは必然であり

目の前で起きることは鏡であり

目の前の光景はすべて自分が創り出している。

 

 

内観を続けることにより、心からそうだと思えるようになったとき、リーダーシップを張るのは役職者ではなく、“全員”となるのです。

 

 

こうして“在りたい姿”がつくられていく。

 

その為にまずは内観の習慣化を(^^)

 

内観の習慣化の紹介

→ライフウェイク

→クリアリングセッション

 

最後までお読み頂き、ありがとうございました！

 

 

こちらの記事は　小幡美里　が担当しました！

（プロフィールはこちら）

 

 

 

 

こんばんは！

昨日に引き続き、本日も小幡からお送りさせて頂きます。

 

本日は「定期的に内観しなさいvol.2」ということで、“定期的ってどんなとき？”について書きたいと思います。

 

まず、前提に内観は“日々”することが大切です。

 

なぜ目の前にこういう光景を引き寄せたんだろう

なぜこのタイミングでこの人と出会ったんだろう

なぜいま・・・

 

と、自分に問いを持ち続け、自分に起きている“必然”に気づき続けることが大切です。

 

が、本日お送りする“定期的ってどんなとき？”に関しては、組織をつくるという観点においてお伝えさせて頂きます。

 

 

昔こんなことがありました。

私は小学校4年生からバレーボールをしていたのですが、当時背がとても小さく“レシーバー” （相手チームからとんできたボールを受けてセッターに良いボールをあげる人）という役割を担っていました。しかし、ある時期から背がぐんぐん伸びてアタッカーへと転身。

 

ここで私の役割が変化しているのですが、これまで“レシーバー”としてやってきたので、ボールが飛んできたときに、反射的にどんなボールも受けてしまうのです。

 

バレーボールをされていた方であれば想像がつくかと思いますが、アタッカーが1本目をとると態勢を崩しやすかったり、アタックのステップを踏みづらかったりするので、任せられるボールであればレシーバーに任せたら良いのですが、任せられないのです。

 

なぜか。

 

これまでの習慣として“良いボールをセッターにあげよう”という思考を回していた為に「自分がとらなきゃ」という思考が瞬時に出てしまうことが1つ。

それから、“レシーブがすき”という思考が1つ。

そして、自分がとった方が絶対にセッターに良いボールをあげられる！と思ってしまう思考が1つ。

 

主にはこのような思考が働いていたように思います。

 

すると目の前で起きることとしては、

・チームの役割分担がうまくいかない

・自分の役割で良いパフォーマンスが発揮出来ない

そして

自信が持てなくなる・・・結果、勝てない。

 

さいあく、せっかく可能性を広げてもらったのに、「わたしレシーバーに戻ります」と元の巣に戻ってしまう、と。

 

しかしながら冷静に振り返ると、

私の“役割”は変わっているのです。ただ、“思考の習慣”は変わっていないのです。

 

この時が、vol.1でご紹介させて頂きました、ライフウェイク（人生をすべて洗い出して自分の内側を見つめる、内観）の定期的な実施のやり時です。（vol.1はこちら）

 

「役割の変化」が起きているのに

「思考習慣の変化」を起せていない。

 

これは会社組織で全く同じことが起こり、役割に変化を起こしたときは、ほとんどこのようなことが起きております。

 

役割は明確なはずなのに、なぜか問題が起こる・・・組織がうまく回らない・・・

 

こういうときは目に見えない「思考習慣」に変革を起こすことが大切なのです。

 

 

4月で年度が変わり3ヶ月経ったいま、多くの会社様で新入社員様の現場への合流も控え、役割に変化を起こす頃かと思います。

 

ぜひ、一度試してみてはいかがでしょうか(^^)？

 

いま必要な記憶をちゃんと思い出し、いま必要な学びが、ちゃんと導き出されてきます。

 

 

最後までお読み頂き、ありがとうございます！

次回はいよいよvol.3となります。

 

Vol.3もぜひお楽しみに(^^)/

 

 

こちらの記事は　小幡美里　が担当しました！

（プロフィールはこちら）

 

 

 

目の前の光景はすべて自分が創り出している。

 

人間は目の前に広がる光景を通じて、自分の内面を映し出している。

つまり、目の前の光景は、自分の鏡である。

 

 

本日は小幡から「定期的に内観しなさいvol.1」のタイトルでお送りさせて頂きます。

 

 

「内観」とは読んで字のごとく、内側を観ることです。

内側とは、自分の内側です。内面です。

 

我々がなぜこのブログを書こうと思ったか。それは、最近“人間”というものに感動、感激するからです。人間て本当にすごい！と。だからちゃんと記録として残しておこう、と。そして欲を言えばより多くの人に届けー！という想いで。

 

何がすごいかって、人間は日々たった1%の記憶で生きているといわれていますが、そのときに必要な記憶をちゃんと1%に選んで記憶BOXに留めておくからです。

 

我々NextMessageは「ライフウェイク」という、人生の記憶を当時のテンションと共にグラフにして頂く手法を通じて内観をするサービスをさせて頂いておりますが、不思議と毎回出てくる記憶もグラフの波動も違うのです。全く同じ、ということはありません。

そしてそれが、「その時必要なこと」を教えてくれているのです。

 

びっくりするほどロジカルに一貫性をもって日々動いている、それが人間という動物です。

しかしながら、その「ロジック」が無意識だから、あたかも偶然、もっというと突然、目の前に何かが起きたかのように感じますが、それは、まったくもって必然なのです。

 

その無意識を有意識にすれば、未来何が自分に起こるかは、だいたい想定がついてくるということです。

目の前で起きていることに対処する（弊社では“絆創膏を貼る”という表現をしております）のでは、その光景は何度も繰り返されます。

そうではなく、なぜ今それが自分の目の前で起きているのか。目の前の光景を引き寄せた意味を内観するのです。

 

例えば、学生時代に部活をサボっていたAさん。自分は「サボる人間なんだ」とこの時の自分にレッテルを張り、この時は顕在意識の中で「俺ってすぐサボるな～」と思っている訳ですが。

 

社会に出て「そうではいけない！」と思ってものすごく頑張って同期の中でも1番になって。

この頃には「俺はサボるやつなんだ」というレッテルは忘れ、無意識の中に沈んでいくのですが。

 

その頑張りが認められてマネジャーになっていざ部下をもったときに引き寄せる光景。

 

それは、「Bがサボってやがる・・・」

「俺はBみたいにサボったことなんで1度もない！だから同期でも1番になったしマネジャーにもなれた！お前もマネジャーになりたいならサボるな！！！」

 

でも、なぜそんなに「サボる」人が目の前に現れるのでしょうか・・・

そう、それは自分だからです。

 

過去に貼り付けたレッテル。無意識下に沈んでしまっているレッテル「俺はサボる人間だ」をちゃんと過去から探し出してあげて、そのレッテルを張り付けた、裏側で学んでいることを自分にインプットさせてあげるのです。

 

サボっている一方では、夢中になれる幸せを気づいたり、

サボっている中でも話かけてくれる仲間の有難みに触れたり・・・

 

そう、つまりこのAさんは「俺はサボる人間だ」ではなく、

「俺は仲間と共に夢中になれる幸せと有難みを学んだ人間だ」と、書き換わるのです。

 

このように自分への見方が変わったとき、行動が変わっていくのです。

Bと共に夢中になれることを見つけ、そして夢中になれる幸せと有難みを感じれるようになるのです。

 

 

つまり、内観は、し続けることにより、“在りたい姿”（未来）に向かって、適切な努力が出来るようになる、ということに繋がっていくのです。

 

だから、定期的に内観することを、我々はおすすめさせて頂いております(^^)

 

最後までお読み頂きありがとうございました！

Vol3までお送りしたいと思いますので、次回もまたぜひお読み頂ければ幸いです。

 

こちらの記事は　小幡美里　が担当しました！

（プロフィールはこちら）

 

 

 

こんばんは！

本日は小幡から

 

《いまさら聞けない！？　ご説明します「PDCA」》

 

というタイトルでお送りさせて頂きます。

  

 

 

■「PDCA」について、すごく簡単に説明します！

 

「PDCA」とはPlan（計画）・Do（実行）・Check（評価）・Action（改善）の頭文字をとったものです。

と、ここまではご存知の方も多いかと思いますが、シンプルなようでいて、実は深いこの「PDCA」について、簡単にご説明したいと思います。

 

Plan（計画）とは言い換えるとつまり「道筋」です。

道筋ということはゴール地点があるという前提ですから、PDCAを廻そうと思ったら、前提にゴール地点の設定がなくては始まりません。

 

このゴール地点（目的・目標）の設定には、必ずと言っていいほどその設定者の内面が投影されます。そして設定者と別の人がPDCAを回そうとするとき、多くの場合はその内面までは覗かず、言葉が浸透しますので、実はPからこけてしまっている、ということは往々にしてあるケースです。

 

これを組織に置き換えると、経営陣で目的、目標を設定し、それを中間管理職が現場遂行する上でPDCAを回そうと思ったときに、なぜかコミュニケーションが成立しない。

そのコミュニケーション不和からPDCAは置き去りにされ、気づけば「あれ？誰がこれPDCA回しているの？」なんてケースが発生するのです。

 

 

■実践してみるけど、なぜ「PDCAサイクル」が回らない？

よく頂くお声としては「Do」が弱い、とか、「Check」がなされない、というご相談を頂きますが、前述しました通り、実は「P」からこけてしまっている、というケースは案外多いのです。

 

例えばゴールを「富士山の山頂に行こう！」にしたとします。

そして、この設定者は「日本一になりたいんだ！」という内面からこのゴール設定をしたとします。

 

しかしながらこの計画を立てる人は「富士山」で「高山病」をイメージしたとします。

するとこの人はPlanの段階で「休憩所をたくさん作らなければ」とか、「救護をどうしよう」とか、そのようなことをたくさん考えるでしょう。

するとだんだんPlanに自信がなくなっていき、「そろそろ休憩の時間かな。いや、でもまだいけるかもな。」と悩んだり、「休憩所をたくさん作るなら別の山上った方が早いのかもしれない！」と、またPlanから立て直すことになる。

そのような事が、日々の中で繰り返し起きていくので、回らなくなってしまうのです。

 

“自信がない”と思う“不安要素”を持っていたい人がPlanを立てると、

結局、内面で起きていることが直接、PDCAであり、アウトサイドに出ていくことになり、

PDCAサイクルは回らなくなってしまうのです。

 

 

■「PDCA」で、目標を達成する！

 

なんのために？でしょうか。

その目的が明確でなければ、Plan(道筋)はもちろん立てることができません。

そして、その目的を決めた自分は、一体どのような内面性で目的としたのでしょう。

 

“幸せになりたい！”と“不幸になりたくない！”

“世界を平和にしたい！”と“犯罪をなくしたい！”

 

これだけでもエネルギーが全く違うことが、感じ取って頂けたと思います。

 

 

純粋に願う幸せから、ご自身の目的が生まれ出ているでしょうか？

 

仕事とプライベートは同じです。

どちらもあって、どちらもWIN-WINです。

 

是非、あなたが純粋に願う幸せから、目的を決めて下さい。

すると、PDCAはおもしろいくらい、うまく回りますよ(^^)

 

本日もお読みいただきありがとうございました！

次回もお楽しみに！

 

 

こんにちは！

本日は小幡から≪「NextMessageが実践！」企業体質を改善させたコーチング≫についてお送りさせて頂きます。

 

「コーチング」というと、組織のリーダーやマネジャーがマネジメントで使う目的や、個人で興味がある方が学ぶ、身につける、というお話をよく伺いますが、

 

我々NextMessageは「企業」様に対して「コミュニケーションインフラ」整備として導入させて頂いております。

 

 

 

お客様の要望で多いもの

 

ここから社長様から頂くお声、社員様から頂くお声に分けて例を挙げてみたいと思いますが、

 

社長様からよく頂くお声としては

 

・「理念浸透とはどうしたら良いものか」

・「社員はやる気がないと思ってしまう」

・「社員に俺の気持ちなんてわからないだろうと思ってしまう」

・「とにかく結果を出して欲しいだけ」

・「社員が思い通りに動いてくれない」

・「改善したくても古い体質が強くて改善出来ない」

 

 

一方社員様から頂くお声としては

・「新しいやり方を提案しても他の部署から反対される」

・「権限と責任があいまいでどこまで自発的に動いたらよいかわからない」

・「部下のやる気を高める為に良い方法はないか」

・「部下が思い通りに動いてくれない」

・「言っていることは正論だけど、だったらやって欲しい」

 

等々・・・

 

 

そして「これらをなんとかしたい！」というかたちでお客様からご要望を頂きます。

 

 

 

コーチングの実践で、こんな結果が出ました！

 

創業約10年のある企業様のお話です。

 

その企業様は売上、社員数が停滞している中、社長様、社員様共々上記のお悩みをそのまま抱えておられました。

 

社員数の停滞とは、人が採れないのでなく、採れても辞める、という繰り返しで、いわゆる「離職率」が高い状態でした。それも、決まって“若手”が辞めていく・・・

まだこの仕事のおもしろみもわからないうちになぜなんだ・・・

 

ただ、いろんな手は施しておりました。

 

社長様自ら勉強会に行ったり、

社員様を勉強会に行かせたり。

実際に組織にコンサルを入れてみたり

同業他社との交流会を開いたり・・・

 

しかしながらどうしても効果は一過性に留まってしまい、永続的に良くなるものはないかと模索される中で我々の「コーチング」と出会いました。

 

 

結果は1年で業績はあがり、若手の離職はゼロになりました。

 

 

一体何が変わったのか。

 

それは、組織でなされるコミュニケーションが変わりました。

シンプルにいうと、「誤解」が消えていったのです。

※「誤解」とはその人の内面性（メンタル）が創り出します。

（→メンタル維持に関してはこちら　http://nextmessage.co.jp/member-blog/1124）

 

コーチングを導入すると、なぜ「誤解」が消え、「コミュニケーションが変わり」結果的に業績があがるのか。

 

 

それは、以下のようなメソッドで成り立っています。

 

 

• 企業組織のコミュニケーションインフラが整備される

コミュニケーションを誤解に留めず、理解する姿勢が形成される

 

↓すると

 

• 理念が軸となる会話が成立する

共通言語が出来る

 

↓すると

 

• 『お客様』主語の会話が増える

 

↓すると

 

• お客様を向いた実行力が上がる

 

↓すると

 

• お客様満足が向上する

 

↓すると

 

• 業績が上がる

 

↓すると

 

• 顧客も社員も幸せになる

 

↓すると

 

• 企業が取り巻く環境が幸せになる

 

↓すると

 

• 企業幸福度上がる

 

↓すると

 

• 理念経営の永続発展に繋がっていく

 

 

この第1ステップ　である「コミュニケーションインフラが整備される」の前段に我々のコーチングは存在し、また、それを継続する為に、存在しております。

 

このメソッドにより、コミュニケーションが正しく活性化し、そのコミュニケーションによって企業体質が改善していきます。

 

 

お客様から信頼の声

 

現在お客様からは「餅は餅屋」というお声を頂き、

 

「コミュニケーションインフラ整備はNextMessageで」

 

というかたちで新卒、中途、関わらず「入社」が決まればまずはNextMessageのコーチングを受けて頂いております。

 

このコミュニケーションインフラの上に、その企業様、業界、職種の「知識」や「スキル」が上乗せされることで、より成長に加速されていくのです。

 

 

本日も、最後までお読み頂き、ありがとうございました！

 

こんにちは！本日は小幡から「働き方改革」についてお送りさせて頂きます。

皆さまは「働き方改革」にどんなイメージをお持ちでしょうか？

また、どんな取り組みをされていますでしょうか？

 

本日は我々NextMessageの取り組みのご紹介と共に、「働き方改革」について書いてみたいと思います。

 

「働き方改革」の概要

 

働き方改革とは、端的にいうと日本の企業の在り方や暮らし方の文化をより良くしていこう！というものです。 老若男女、一人ひとりにあった、それぞれにとっての最善の働き方を実現する為に進められております。

 

そのために、労働者の心身の健康、仕事と暮らしの調和、女性活躍推進等の観点から、企業において所定外労働時間の削減、有給休暇の取得促進など長時間労働を始めとする雇用管理を見直す取り組みが、働き方改革です。

 

 

国として「働き方改革」を進めている理由

 

日本の人口が減少の一途を辿る中で、1億総活躍社会！とはいうものの、女性が活躍するならこれまでのような長時間労働は難しいし、そもそも男性であっても長時間労働により結果的に生産性が落ちる、かつ、子育てのお手伝いも出来ない。から女性は尚更出産、子育てに対して億劫になるし、だからそこ人口が減っていくし、だから少ない人数で頑張ろう！っていうけどそうすると・・・・・

 

という、ネガティブなスパイラルから抜け出し、みんなでもっとイキイキ楽しく働き、子どももたくさん産んで、生めるような社会をつくって、みんなでもっと幸せな人生を主体的に築いていこう！という背景で進められております。

 

 

自社で取り組める「職場づくり」

 

そこでまず弊社NextMessageが実行した取り組みのひとつが「定時の廃止」です。

何時に出社しても良し。何時に退社しても良し。それぞれの裁量にお任せする、というスタイルです。

 

それまで習慣としていた「朝礼」や「朝の業務共有」も同時になくなり、「用意された顔合わせの場」はなくなるわけですから、社員1人ひとりの主体性が問われます。

 

自ら情報を共有する。自ら情報を取りにいく。これは、「発信する勇気」や「相手への興味」が試されますが、我々は「人が育みあい、輝ける社会を創造する」という理念を掲げて日々活動させて頂いておりますので、取り組みとしては理念ともマッチして、主体性を育みあえる、かつ、個人の幸福度があがる、というとても良いものになりました。

 

個人の幸福度があがるという部分においては「社員それぞれからの声」という非常にアナログなエビデンスですが、私自身、そうだと感じております。

なぜなら、個人が自分の人生を設計し、その人生と仕事を繋げる習慣となったからです。

 

今日何時に退社する、明日何時に出社する、も、人生の選択です。

あれもしたい、これもしたい、から、全部やろう！じゃあ、どうする？こんな思考の習慣が、「定時廃止」によってついてきたのではないかと思います。

 

 

これは弊社の一例ではありますが、自社で取り組める「職場づくり」としてはまず「引き算」をオススメします。

 

 

今あるものをひとつひとつ「引き算」した時、皆さまはどんな「想像」をされますでしょうか？

 

その「想像」は自分の内面性が創り出しております。

 

もし、「引き算」をしたときに「ポジティブ」な想像がされればまずはやってみる！

「ネガティブ」な想像がされた時は、なぜ自分がその想像をしてしまうのか、を「なぜ」と深堀してみると、そこにはご自身の「過去」の「経験」や「姿勢」が出てくるはずです。

 

想像は、70％が自分の積み上げてきた「姿勢」で形成されます。

 

ここを我々は「クリアリング」（クリアリングについてはこちら！）ことで、まずは“私”がスッキリし、“私たち”の最善を選択することをオススメしております。

 

最後までお読み頂き、ありがとうございました！

 

それぞれの“働く”がもっと輝きますように。